En el panorama empresarial actual , acelerado y altamente competitivo, los empresarios buscan constantemente oportunidades para mostrar sus ideas innovadoras y obtener financiación para convertir esas ideas en realidad. Una de esas vías que ha ganado gran popularidad en los últimos años son las competiciones de lanzamiento.

Estos eventos ofrecen a los emprendedores una plataforma para presentar sus ideas de negocios ante un panel de jueces, inversionistas y expertos de la industria, con el potencial de ganar premios en efectivo , tutoría y exposición a inversionistas potenciales.

Los concursos de presentación se han convertido en una herramienta poderosa para fomentar el crecimiento dentro de los ecosistemas empresariales y, en esta sección del blog, exploraremos las diversas formas en que estos concursos contribuyen al éxito de las startups.

Una de las ventajas clave de los concursos de presentación es la oportunidad que brindan a las nuevas empresas de ganar visibilidad y establecer conexiones valiosas dentro del ecosistema empresarial. Por ejemplo, participar en un concurso de presentación puede poner a los emprendedores en contacto directo con posibles inversores, mentores y expertos de la industria que pueden ofrecer orientación y apoyo.

Esta exposición puede mejorar significativamente las posibilidades de obtener financiación y atraer asociaciones estratégicas que son cruciales para el crecimiento de una startup.

Además, incluso si una Start-up no gana la competencia, las oportunidades de networking presentadas durante el evento pueden abrir puertas a futuras colaboraciones y asociaciones.

Los concursos de presentación también sirven como plataforma para que las nuevas empresas refinen sus ideas de negocios y sus habilidades de presentación.

El proceso de preparación para una competencia de presentación requiere que los emprendedores refinan sus ideas en una presentación concisa y convincente , lo que los obliga a articular su propuesta de valor, mercado objetivo y potencial de crecimiento. Este ejercicio ayuda a los empresarios a obtener una comprensión más profunda de su negocio e identificar áreas que pueden necesitar un mayor desarrollo o perfeccionamiento.

Además, los comentarios recibidos de los jueces y mentores durante la competencia pueden proporcionar valiosos conocimientos y sugerencias de mejora, permitiendo a las startups iterar y fortalecer sus modelos de negocio.

Los estudios de casos de nuevas empresas exitosas que han surgido de concursos de lanzamiento resaltan aún más el poder de estos eventos para impulsar el crecimiento empresarial. Por ejemplo, en , se lanzó la marca de cuidado de la piel Glossier después de que su fundadora, Emily Weiss, ganara un concurso de presentación.

La exposición y validación que recibió a través del concurso la ayudaron a conseguir financiación en las primeras etapas y a catapultar su negocio al éxito. De manera similar, el popular servicio de transporte Uber también ganó un importante impulso después de ganar el concurso TechCrunch Disrupt en , lo que generó un mayor interés de los inversores y posteriores rondas de financiación.

Para maximizar los beneficios de participar en concursos de presentación, los emprendedores deben tener en cuenta algunos consejos clave.

En primer lugar, es esencial investigar a fondo y comprender los criterios de evaluación de la competencia y adaptar el lanzamiento en consecuencia. En segundo lugar, los emprendedores deberían centrarse en articular claramente el problema que resuelve su producto o servicio, así como la propuesta de valor única que ofrece.

Además, incorporar técnicas narrativas convincentes y demostrar la validación del mercado puede mejorar en gran medida las posibilidades de destacarse entre los competidores.

Por último, los emprendedores deben aprovechar las oportunidades de networking que brinda la competencia para establecer conexiones significativas y hacer un seguimiento con posibles inversores y mentores. En conclusión, los concursos de presentación desempeñan un papel crucial en el fomento de los ecosistemas empresariales al brindarles a las nuevas empresas exposición, oportunidades de establecer contactos y comentarios valiosos.

Estos eventos no sólo ayudan a las nuevas empresas a conseguir financiación y asociaciones, sino que también ayudan a perfeccionar sus modelos de negocio y sus habilidades de presentación. Con numerosas historias de éxito y valiosos consejos para guiar a los emprendedores, es evidente que los concursos de presentación se han convertido en un poderoso catalizador para el crecimiento en el mundo de las Start-ups.

Una de las historias de éxito más conocidas nacidas de una competencia de lanzamiento es Uber. En , Travis Kalanick y Garrett Camp presentaron su idea de un servicio de transporte compartido en la competencia TechCrunch Disrupt Start-up Battlefield. Su propuesta llamó la atención de los inversores y nació Uber.

Hoy, Uber es una plataforma de transporte global valorada en miles de millones de dólares , que revoluciona la forma en que las personas viajan y crea innumerables oportunidades laborales en todo el mundo.

Dropbox, un servicio de almacenamiento e intercambio de archivos en la nube, también tuvo sus inicios en una competencia de lanzamiento. Drew Houston, cofundador y director ejecutivo de Dropbox, presentó la idea en la conferencia TechCrunch50 en Su propuesta impresionó a los jueces e inversores, lo que generó una financiación significativa y el eventual crecimiento de Dropbox hasta convertirse en un nombre familiar.

Hoy en día, Dropbox tiene millones de usuarios y es considerado uno de los pioneros en soluciones de almacenamiento basadas en la nube. Para aumentar sus posibilidades de éxito en una competencia de lanzamiento, es esencial tener un discurso bien elaborado. A continuación se ofrecen algunos consejos que le ayudarán a crear un discurso ganador :.

Estudio de caso: Ginkgo Bioworks. Ginkgo Bioworks, una empresa de biología sintética, ganó el concurso de emprendimiento de Los fundadores de la empresa, Tom Knight, Reshma Shetty, Jason Kelly y Barry Canton, impresionaron a los jueces con su visión de utilizar la biología como plataforma de fabricación.

Hoy en día, Ginkgo Bioworks está valorada en más de 4 mil millones de dólares y está a la vanguardia de la creación de productos sostenibles y respetuosos con el medio ambiente utilizando biotecnología.

Zapier, una herramienta de automatización que conecta varias aplicaciones web, surgió del concurso Start-up Weekend de Los fundadores, Wade Foster, Bryan Helmig y Mike Knoop, desarrollaron la idea durante el evento y consiguieron financiación y convirtieron la empresa en una empresa exitosa.

Zapier ahora presta servicios a millones de usuarios en todo el mundo, optimizando los flujos de trabajo y ahorrando tiempo a empresas y particulares.

Los concursos de presentación han demostrado ser un caldo de cultivo para nuevas empresas exitosas, brindando a los emprendedores la oportunidad de mostrar sus ideas, atraer inversores e impulsar su viaje empresarial.

Estos estudios de caso destacan el poder transformador de los concursos de lanzamiento y el increíble potencial que tienen para fomentar el crecimiento en los ecosistemas empresariales.

Startups exitosas nacidas de competencias de presentación - Concursos de presentacion Concursos de presentacion Fomentar el crecimiento en ecosistemas empresariales. Primero, debe comprender qué es una plataforma de presentación y por qué la necesita.

Una presentación es una presentación de diapositivas que proporciona una descripción general de su negocio y que generalmente se utiliza para obtener financiación de los inversores. Su presentación debe ser clara, concisa y persuasiva. Debe contar una historia sobre su negocio y explicar por qué su negocio es una buena inversión.

Su presentación debe ser fácil de entender. Utilice un lenguaje claro y conciso. No intente impresionar a los inversores con grandes palabras o jerga. Los inversores buscan una buena historia. Quieren saber sobre su negocio y por qué es una buena inversión.

Utilice su plataforma de presentación para contar una historia convincente sobre su negocio. Quieren ver que tienes un plan de crecimiento. Enfoque su presentación en sus planes para el futuro. Los inversores quieren ver que usted cuenta con un equipo sólido.

Quieren saber que usted cuenta con las personas adecuadas para que su negocio sea un éxito. Resalte la experiencia y las calificaciones de los miembros de su equipo en su presentación. Incluir proyecciones financieras. Los inversores querrán ver proyecciones financieras para su negocio.

Quieren saber que usted ha hecho su tarea y que tiene una visión realista de sus perspectivas financieras. Incluya proyecciones financieras en su presentación. Los inversores tendrán preguntas sobre su negocio.

Esté preparado para responder preguntas sobre su modelo de negocio, su competencia, su mercado y sus proyecciones financieras. Sólo tienes una oportunidad de causar una buena impresión a los inversores. Practique su discurso hasta que esté seguro de que puede hacerlo de manera efectiva.

Cómo diseñar su presentación para lograr el máximo impacto - Como creo un gran pitch deck para mi startup. Cuando se trata de lanzar su negocio, una de las cosas más importantes que puede hacer es crear una excelente presentación. Su presentación es esencialmente su argumento de venta, y si no está a la altura, no podrá generar el interés y la inversión que necesita para hacer despegar su negocio.

Afortunadamente, hay algunas cosas que puede hacer para asegurarse de que su presentación sea lo más efectiva posible. Aquí hay algunos consejos:. Cuando se trata de tu presentación, menos es más.

No querrás intentar agrupar demasiada información en una sola presentación. En su lugar, concéntrese en los puntos clave que desea destacar y asegúrese de que sean claros y concisos. Recuerde, su presentación es esencialmente un argumento de venta. Y una de las mejores formas de realizar una venta es hacer que su producto o servicio parezca lo más atractivo posible.

Por lo tanto, asegúrese de que su presentación sea visualmente atractiva. Utilice imágenes y gráficos de alta calidad y asegúrese de que el diseño general sea limpio y profesional. A la gente le encantan las historias, así que asegúrese de que su presentación cuente una historia.

No se limite a enumerar hechos y cifras. En su lugar, concéntrese en cómo su producto o servicio puede ayudar a resolver un problema o mejorar la vida de alguien. Utilice ejemplos e historias de la vida real para ilustrar sus puntos. Después de haber presentado su presentación, recibirá preguntas de la audiencia.

Esté preparado para esas preguntas y tenga las respuestas listas. Esto demostrará que conoce su producto o servicio y que confía en lo que ofrece. Finalmente, no olvide practicar su presentación antes de presentarla.

Cuanto más practiques , más confianza tendrás cuando llegue el momento de hacer tu presentación. Y esa confianza se reflejará en tu presentación, lo que hará que tu presentación sea aún más efectiva. Cómo diseñar tu presentación para lograr el máximo impacto - Como lanzar su negocio Esto es lo que necesita saber sobre como crear una excelente presentacion.

Diseñando su presentación para lograr el máximo impacto. Presentar una presentación exitosa de una startup es una parte esencial del proceso para cualquier emprendedor que busque obtener financiación. Su presentación debe ser concisa y visualmente atractiva que describa los puntos clave de su concepto de negocio.

Para garantizar el máximo impacto , es importante centrarse tanto en el diseño como en el contenido. Su plataforma de presentación debe estar diseñada para captar la atención y mantenerla. Tenga en cuenta que los inversores han visto muchas presentaciones y es posible que tengan un tiempo limitado para revisar su presentación.

A continuación se ofrecen algunos consejos clave para diseñar una presentación de presentación ganadora que dejará una impresión duradera.

Su presentación debe ser breve y directa, así que elija sus diapositivas con cuidado. Muchos emprendedores se centran en las diapositivas equivocadas, como las diapositivas de descripción general e historia de la empresa, que no proporcionan suficiente información a los inversores.

En su lugar, concéntrese en las diapositivas que le ayudarán a presentar un caso convincente para su concepto de negocio. Estas incluyen diapositivas que describen el problema que está resolviendo, cómo planea resolverlo , su ventaja competitiva y cómo planea monetizar su solución.

Su presentación debe ser visualmente atractiva, pero no se exceda con demasiados colores y gráficos. Elija colores que representen su marca y utilícelos de manera consistente durante toda la presentación.

Tenga en cuenta que desea que las imágenes expresen los puntos clave sin dominarlos. Esto significa utilizar imágenes que sean claras, significativas y acordes con la marca. Además, considere agregar videos o animaciones si le ayudarán a explicar un elemento de su concepto de negocio de manera más efectiva.

Al diseñar su presentación, también es importante mantenerla simple y ordenada. Evite agregar demasiado texto o demasiadas imágenes, ya que pueden distraerse y ser difíciles de seguir. Cíñete a los elementos centrales de tu concepto de negocio, como estadísticas clave, tendencias del mercado y conocimientos de los clientes.

De manera similar , mantenga el formato consistente en toda la presentación utilizando tamaños de fuente, colores y estilos consistentes. Su presentación debe terminar con un llamado a la acción que describa claramente lo que quiere de los inversores. Esto podría incluir pedir una cierta cantidad de dinero o solicitar que proporcionen recursos o conexiones valiosas.

Su llamado a la acción debe ser claro y conciso para que deje una impresión duradera en los inversores. Diseñar una presentación de presentación eficaz para una startup es esencial para cualquier emprendedor que busque obtener financiación para su concepto de negocio.

Para garantizar el máximo impacto, los emprendedores deben centrarse tanto en el contenido como en el diseño al crear su presentación.

Elija las diapositivas adecuadas y manténgalas simples y ordenadas para que los inversores puedan seguirlas fácilmente. Utilice imágenes que expresen puntos clave sin sobrecargarlos y elija colores que representen su marca de manera consistente durante toda la presentación.

Por último, asegúrese de incluir un llamado a la acción al final de su presentación para que los inversores sepan qué espera de ellos. Los emprendedores siempre comienzan el viaje pensando que tienen la próxima gran idea.

Solo sueñan con la fama y la fortuna que les espera si tienen los fondos para perseguirla. Pero la verdad es que cuando el producto se construye y se comparte con los clientes, se descubren fallas en su concepto que, si no se superan, acabarán con el negocio. Una buena plataforma de presentación es esencial para cualquier empresa emergente que busque recaudar dinero de los inversores.

Pero, ¿qué hace que una presentación sea buena? Esta es tu única oportunidad de causar una primera impresión , así que haz que valga la pena. Utilice un diseño simple y limpio e incluya el logotipo de su empresa. Mantenga el texto breve y directo.

Tu discurso debe contar una historia que cautive a tu audiencia y les haga querer escuchar más. Debe ser claro , conciso y fácil de seguir. Sea claro sobre el problema que está resolviendo y cómo su producto o servicio es la solución. Asegúrese de incluir esta información en su presentación para que los inversores puedan comprender cómo planea generar ingresos y hacer crecer su negocio.

Los inversores quieren saber quién dirige la empresa y si tienen la experiencia y los conocimientos necesarios para ejecutar su visión. Incluye información sobre los antecedentes de tu equipo y por qué son las mejores personas para resolver el problema que estás abordando.

Asegúrese de incluir datos que respalden sus afirmaciones para que los inversores puedan ver la oportunidad por sí mismos. Resalte sus ventajas competitivas.

Asegúrese de incluir ejemplos concretos para respaldar sus afirmaciones. Si ya lanzó su producto o servicio, comparta algunos datos sobre su tracción inicial y la participación de los usuarios.

Si todavía estás en desarrollo, comparte tus planes e hitos para los próximos meses. De cualquier manera , los inversores quieren ver que usted está progresando hacia sus objetivos.

Pide una cantidad de dinero específica. No dejes a los inversores adivinando cuánto dinero estás buscando. Sea específico e incluya un desglose de cómo planea utilizar los fondos. Esto demostrará que ha pensado detenidamente sobre sus necesidades financieras y cómo planea utilizar el dinero para hacer crecer su negocio.

La moral de los empleados aumenta cuando los líderes destacan la contribución de un empleado al éxito del negocio. Mantiene a los empleados motivados, felices y satisfechos con lo que hacen.

El reconocimiento de los empleados también tiene un impacto fisiológico en el rendimiento. Reduce el estrés y puede disminuir el ausentismo. El entorno laboral actual se ha vuelto extremadamente competitivo.

Las empresas buscan los mejores talentos y habilidades en el mercado laboral. Pero incluso los empleados de alto rendimiento necesitan una alta motivación para destacar. Los millennials que ingresan a la fuerza laboral esperan un reconocimiento instantáneo por hacer un buen trabajo.

No les importaría mudarse a pastos más verdes si no se sienten valorados. La mayoría de los programas de reconocimiento valoran a los empleados en función de acciones, como. Alcanzar objetivos o establecer objetivos, Excelentes presentaciones o nuevas ideas, Lograr un profesional y otros.

Aquí hay algunos características que puedes reconocer en tus empleados para construir una buena cultura empresarial:. Cada empresa tiene sus valores fundamentales únicos.

Pueden basarse en la puntualidad, la integridad , la humildad, la adaptabilidad , la transparencia, u otros. Estos principios básicos elaborados por el liderazgo actúan como expectativas de los empleados.

Recompensar a las personas por estos características es una excelente manera de que las empresas den ejemplo. Las ideas creativas y únicas son las semillas de la innovación.

Un empleado innovador ideará nuevas formas de resolver viejos desafíos. Proponen ideas novedosas y valiosas y se les debe alentar a innovar. Hacerlo fomentará que otros aprovechen su creatividad y piensen fuera de la caja.

Algunos empleados no necesitan supervisión. Son proactivos y motivados desde dentro para realizar bien una tarea.

Es necesario reconocer su motivación intrínseca. Los jugadores de equipo colaboran muy bien y son activos en el lugar de trabajo. Motivan y ofrecen ayuda a los demás sin dudarlo.

Por lo tanto, debes reconocer esta característica apreciándolos públicamente o a través de recompensas. Las empresas deben reconocer a los empleados que son los primeros en ser voluntarios para cualquier tarea. Estos empleados tratan los desafíos como oportunidades de aprendizaje. A pesar de que puedan fallar, tienen la voluntad de mejorar.

Fomentar esta calidad asegura que los trabajadores se capaciten en diversas áreas. Los empleados pasan por muchos roles y estilos de trabajo cambiantes en sus trabajos. Se enfrentan nuevos desafíos y crisis de vez en cuando. Aquellos que puedan adaptarse a estos cambios y desempeñarse bien deben ser apreciados.

Es una habilidad valiosa en la economía actual, que es dinámica y acelerada. Esta es la conducta más directa de los empleados a reconocer. Los aprecias y los recompensas si han logrado el objetivo deseado.

Es fácil de medir y se centra en el resultado de sus objetivos establecidos. La gente se queda con las empresas durante períodos de tiempo más cortos. La duración promedia de los empleados de entre 25 y 34 años es de 3,1 años. Oficina de Estadísticas Laborales. El costo de reemplazar a estos empleados puede tener un impacto significativo en el negocio.

Reconocer los años de servicio muestra que la tenencia de un empleado significa algo para el empleador. Esto también ayuda en la retención de empleados. Los empleados quieren sentirse valorados como individuos. Quieren que los reconozcas por lo que son y no simplemente por lo que hacen.

Puedes reconocer a tu personal por sus habilidades, personalidades y talentos únicos. En su libro "Make their day! Ella hace hincapié en proporcionar oportunidades de crecimiento para mostrarles a los empleados que te importa. Puedes ayudarles a aprender nuevas habilidades y asumir nuevas responsabilidades.

De esta manera, pueden desarrollarse profesionalmente. Leer Más: 50 Ideas de Recompensas y Reconocimiento para impulsar el Reconocimiento del Empleado. Las empresas están utilizando métodos multidimensionales para asegurarse de que sus empleados se sientan apreciados.

Echemos un vistazo a los métodos que las principales empresas utilizan para construir una cultura vibrante de reconocimiento. Según quién otorga el reconocimiento, podemos clasificar los métodos de reconocimiento de empleados en los siguientes tipos:. En su libro "I Love It Here", Clint Pulver habla sobre el papel crucial que tienen los líderes en la promoción de una cultura de reconocimiento en el trabajo.

Ellos son quienes establecen los valores fundamentales de una empresa. Por lo tanto, naturalmente querrían que los empleados se adhieran a ellos. Cuando los empleados muestran comportamientos que reflejan los valores de la empresa, los líderes deben elogiar su dedicación.

Esto tiene un gran impacto en la moral y la participación. Cindy Ventrice define esto como el reconocimiento que los empleados reciben de los gerentes a los que reportan.

Ella dice que los equipos responden más a su reconocimiento que los de los altos dirección. Los gerentes tienen un papel importante en el refuerzo de los valores organizacionales de los empleados. Pueden hacerlo brindando un reconocimiento frecuente de los esfuerzos de los empleados.

Ellos saben más sobre lo que hace un empleado durante todo el día. Así que puede resultar la apreciación más auténtica.

También es más probable que los gerentes sepan qué tipo de reconocimiento atraerá al empleado. El reconocimiento de los empleados tiene un significado único y puede tener el impacto más sustancial en los empleados.

Los compañeros que a menudo trabajan de cerca notan cualidades que los gerentes pasan por alto. Cuando los compañeros reconocen las contribuciones de los demás, fortalecen su vínculo y contruyen confianza. En última instancia, esto aumenta los niveles de compromiso y retención.

El reconocimiento entre pares también se perpetúa a sí mismo. Los líderes rara vez necesitan tomar medidas para seguir adelante. En su libro The Carrot Principle , Adrian Gostick y Chester Elton dieron la siguiente clasificación de reconocimiento de empleados. Estas prácticas pueden reconocer los esfuerzos diarios.

Son frecuentes, de bajo costo y a menudo intangibles. Estos pueden incluir gestos amistosos, una palmadita en la espalda o un correo electrónico de agradecimiento por los esfuerzos de los empleados.

El reconocimiento del día a día puede ser considerado principalmente como una gesto de gratitud. Pueden ser efectivos para mantener la moral diaria. Se centra en reconocer a los empleados cuando van más allá de lo que se espera de ellos. Puede reconocer resultados notables como el ahorro de costos, innovaciones, superar objetivos y otros.

Suele consistir en un reconocimiento formal frente a todo el equipo. Incluye celebraciones de hitos profesionales, años de servicio y crecimiento significativo de la carrera. Este reconocimiento de empleados está asociado con diferentes fases del ciclo de vida de un empleado. Estos eventos se centran en celebrar logros en lugar de recompensar actuaciones.

Atar estas celebraciones con éxitos de equipo impulsa el trabajo en equipo. Por ejemplo, a los equipos les encantaría celebrar la finalización de un proyecto agotador. También puede reconocer contribuciones individuales durante los aniversarios de trabajo o cumpleaños.

Es fundamental que brinde la forma correcta de reconocimiento de empleados en el momento adecuado. Con los equipos trabajando de forma remoto, crear una sentido de conexión es más importante que nunca.

Es vital considerar que cada empleado tiene necesidades únicas. No puede haber un enfoque único para todos. Un empleado puede preferir la apreciación verbal o social.

El otro puede preferir recompensas tangibles. Poner un poco de reflexión detrás de su estrategia de reconocimiento de empleados puede ser un gran ayuda. Con las soluciones digitales de reconocimiento de empleados, los compañeros ahora pueden reconocerse al instante.

Las empresas están dando beneficios, puntos de recompensa y gritos especiales a través de estas plataformas. Todo esto hace que el reconocimiento sea más frecuente, fácil y efectivo.

Objetivos mal definidos No alineación con los valores de la empresa Falta de claridad sobre el impacto del reconocimiento.

Antes de implementar un programa de reconocimiento de empleados, debe tener claros sus objetivos. O tal vez quieras aumentar las ventas. Lo mejor será establecer los objetivos de su programa en línea con la misión y los objetivos generales.

Cada logro, grande o pequeño, debe ser apreciado en el momento adecuado. También debe ofrecerse con frecuencia y regularidad. Puede que no sea muy fructífero reconocer a un empleado por algo que hizo hace meses.

Debe ser sencillo que las personas reconozcan los esfuerzos de los demás. Un buen programa de reconocimiento de empleados facilita que los empleados reconozcan a sus compañeros. Pero el proceso reconocimiento formal también debería ser fácil de usar.

El software de recompensas y reconocimiento basado en la tecnología puede ser una gran ayuda aquí. Una cultura de reconocimiento próspera especifica qué tipo de comportamiento espera de los empleados.

Cuando los empleados saben lo que se reconoce, es probable que lo hagan con mayor frecuencia. Los programas también deben ser ágiles y flexibles para que los empleados se reconozcan sobre la marcha. También facilita que los equipos distribuidos se mantengan conectados a través de la apreciación.

Una fuerte campaña de reconocimiento de empleados requiere el compromiso de toda la empresa. Los altos dirección debe promover y participar constantemente en la apreciación. Sólo entonces los empleados se lo tomarán en serio. Los propios empleados deben desempeñar un papel igual en el reconocimiento de otros empleados.

Es posible que el programa de reconocimiento de empleados pueda estar en marcha. Pero también es necesario medir su impacto en el compromiso y el bienestar. La mejor manera de saberlo es preguntar a los propios empleados. Las encuestas de empleados son bastante rentables.

Con herramientas de encuesta de pulsos como Vantage Pulse , puede recoger comentario instantáneos, rápidos y en tiempo real de los empleados. Con los tiempos, las demandas comerciales cambian.

Junto con ellas, también cambian las necesidades de los empleados. Los mejores programas de reconocimiento de empleados son aquellos que evolucionan y se adaptan continuamente en consecuencia. Los programas de reconocimiento de empleados deben reconocer el valor de cada individuo.

Al mismo tiempo, debe haber una alineación con los objetivos organizacionales. Solo entonces puede tener un impacto positivo en los resultados empresariales y en los niveles de compromiso.

En otras palabras, el reconocimiento debe ser auténtico y, al mismo tiempo, impactante. Con este objetivo en mente, hemos desarrollo un nuevo marco.

Te ayudará a construir una cultura de reconocimiento vibrante en el trabajo. El reconocimiento en el trabajo es como el aire que los empleados necesitan para respirar y prosperar. Por lo tanto, debe asegurarse de que lo proporciona de la manera correcta. Debe ser impactante, así como auténtico.

Para ayudarle a construir esto, en Vantage Circle hemos creado un nuevo marco: el marco AIRe para el Reconocimiento del Empleado. El Marco AIRe es una herramienta poderosa para que las empresas diseñen, revisen e implementen sus programas de reconocimiento. La apreciación se refiere el reconocimiento de las contribuciones de los empleados.

Pero no se trata solo de un alto rendimiento o resultados extraordinarios. También puede ser para cosas como las tareas cotidianas y los esfuerzos de trabajo en equipo. Es la práctica de incluir incentivos para motivar a los empleados. Los incentivos alientan o tienden a alentar la acción. Los incentivos pueden ser un objetivo en sí mismo por el que se esfuerzan los empleados.

Estos incentivos pueden ser monetarios o no monetarios. El refuerzo guía a los empleados hacia los comportamientos que la empresa quiere promover. Una vez apreciados, es más probable que continúen haciendo ese trabajo. La conexión emocional es la fuerza impulsora detrás del reconocimiento exitoso de los empleados.

Se refiere al factor de "sentirse bien" que aporta un acto de reconocimiento. Tanto para quien lo recibe como para quien lo otorga. La utilidad del reconocimiento proviene de cómo se otorga más que lo que se otorga. No es el valor monetario del reconocimiento lo que importa mucho.

En cambio, es el proceso de cómo se otorga lo que puede tener un tremendo impacto en el receptor. Aquí es donde entra en juego la personalización del reconocimiento.

Cada empleado es único. Lo que puede motivar a uno no necesariamente motivará a otros. El paradigma de las organizaciones que construyen su funcionamiento sobre la base de una verdadera estructura de liderazgo se apoya en principios irrenunciables que caracterizan su cotidianeidad y el camino que eligen recorrer en el largo plazo:.

Los beneficios son evidentes y está sumamente claro que los equipos consolidados son más productivos y permiten un mejor aprovechamiento de los recursos comprometidos en la actividad, además de minimizar los niveles de conflicto y potenciar el crecimiento de las personas.

Los milagros de este tipo no existen en las instituciones, salvo que se trabaje con tesón e ideas claras para que ello se produzca. Después de investigar el comportamiento de decenas de equipos de trabajo a lo largo de varios años en organizaciones de distinto tamaño y actividad empresarias, políticas, sociales, deportivas , hemos concluido que más allá de las particularidades de cada uno y de las personas que los integran, lo mismos reúnen características comunes que se repiten con llamativa frecuencia:.

Las personas que trabajan bien en equipo, tienen claro que la comunidad siempre está por encima de la organización.

Esto favorece la solidaridad y la confianza. La construcción de un equipo de alto desempeño, al igual que toda cuestión empresarial en cuyo desarrollo se requiera el talento humano, depende esencialmente de la capacidad de los conductores: No hay equipo sin un liderazgo eficaz algo de lo que nos ocuparemos en un capítulo posterior.

La adopción de este nuevo paradigma es en la práctica mucho más duro de lo que parece en su enunciación y seguramente nos vamos a equivocar muchas veces, pero el signo de los tiempos nos indica que cada vez más esto se va convirtiendo en una cuestión de supervivencia para nuestras organizaciones.

No se requiere ser especialmente sagaz, para darse cuenta que la efectiva práctica del liderazgo, es decir: la posibilidad efectiva de conducir el grupo, depende fundamentalmente del ejercicio real de poder que el conductor pueda realizar y los medios con que se cuenten para ampliar este marco de aplicación.

Desde el punto de vista de una efectiva conducción del grupo, la persona que ejerza el poder deberá utilizar el mismo marcar un rumbo, coordinar esfuerzos y motivar al conjunto de los integrantes del equipo.

La persona a la que se le ha dado la responsabilidad de conducir un grupo de trabajo, sin duda posee un conjunto de conocimientos y habilidades básicas para desarrollar una tarea.

En otras palabras: seguramente es eficiente en su trabajo y confiable para la organización. Sin embargo su principal función no está vinculada a lo que haga por la tarea él mismo, sino a lo que haga por ella la gente de su equipo. La función esencial del liderazgo es lograr la mayor productividad y eficiencia del equipo de trabajo que se tiene a cargo.

El origen de los problemas. La gran mayoría de los problemas que se producen en un ámbito de actividad afectando el desempeño y los resultados de la organización, reconocen su origen en alguna de las siguientes causas:.

Los problemas de organización surgen de la operatividad del grupo y la necesidad de obtener eficiencia en su desempeño, lo que en definitiva se vincula en forma directa con la misión y los objetivos establecidos para el grupo. A la larga, termina convirtiéndose también en un problema de comunicación.

En todo caso, es evidente, que esta problemática sí está vinculada al proceso institucional de reclutamiento de sus colaboradores y la intervención que tengan en el mismo los distintos niveles de conducción de la organización, más allá de las elementales competencias funcionales del área específica encargada.

La participación directiva en el proceso de elección de sus colaboradores es un elemento fundamental para la posterior efectividad del desempeño, pues facilita la compatibilidad de intereses dentro del grupo.

También habrá que considerar especialmente, como un problema inherente a un diseño equivocado de la organización el trabajo, los problemas de aprendizaje que se generan en las organizaciones sumamente rígidas y con posiciones extremadamente especializadas.

La función del líder es desburocratizar, enriqueciendo la tarea, ampliando permanentemente los límites de cada puesto de trabajo y favoreciendo la formación de equipos interdisciplinarios en torno a cada proceso. Cuando las personas de la organización se concentran únicamente en su rol asignado, no sienten mayor responsabilidad por los resultados que se generan cuando interactúan entre partes.

La falta de comunicación entre los integrantes del grupo, es uno de los factores cruciales del desfasaje en el aprendizaje. El líder debe fomentar la integración entre los distintos equipos de trabajo, iniciando esta acción por algo tan elemental como el propio ejemplo de su conducta.

La confianza se practica. Comienza por la seguridad misma que deberá transmitir el líder hacia el resto. El error más común. El error más común que comete la gente que dirige a un grupo de trabajo, es afrontar cada situación partiendo de la postura que sus creencias, sus pautas de trabajo, sus valores y convicciones son entendidas y asimiladas de la misma manera por todos.

En una relación humana no existe lo obvio, todo es relativo. La misión de quién conduce a un grupo es comprender primero las visiones, posturas, sentimientos, expectativas de los otros para recién después lograr ser comprendidos en nuestras propias posiciones.

Se comunica mejor, no el que mejor expone sus ideas, sino el que mejor interpreta las de sus colaboradores. Ya sea para transmitir un mandato, enseñar la forma de realizar una tarea, delegar una responsabilidad o simplemente para brindar información, la comunicación entre dirigentes y dirigidos es para los primeros un ejercicio de paciencia y comprensión que no reconoce tiempos ni límites.

Son todos recursos básicos que nos permiten comprobar si el mensaje llego efectivamente a destino. Incentivar este tipo de diálogos puede resultar tedioso al principio, pero es necesario adquirirlo como hábito. Nunca podremos saberlo a ciencia cierta. Apenas, podemos asegurarnos de acercarnos a una posible respuesta a partir de la incesante reiteración de esfuerzos Personalmente, no creo que la primera de las posturas citadas pueda conducir a nada positivo.

La base de toda relación humana, desde tiempos inmemoriales, ha sido la confianza y no nos cansamos de ser reiterativos en este aspecto. Cada persona tiene su propio ritmo y la mejora del desempeño implica trabajar en sintonía con él: Si voy subiendo una montaña y algunos de mis acompañantes comienza a retrasarse, no va a servir de mucho que desde una altura superior le grite que se apure o le de indicaciones.

Deberé descender hasta donde está tantas veces como sea necesario para ayudarlo a subir. Es común que cuando en un grupo determinados integrantes se destacan, la atención del líder se centre en ellos para los reconocimientos, para los incentivos, para confiarles nuevas responsabilidades y se abandone inconscientemente a aquellos cuyo desempeño es pobre.

Este comportamiento genera una paradoja: los que ya se desempeñan bien cada vez lo hacen mejor, los que tienen problemas acrecientan sus debilidades. En muchas ocasiones encontramos que alguno de nuestros colaboradores siente un especial rechazo por alguna tarea que le asignamos.

El problema es cuando dicha tarea forma parte ineludible de su actividad y sus responsabilidades. La tarea se cumplirá a desgano, con bajos estándares de calidad y la relación con el colaborador se desgastará de manera irreversible.

Aún los casos más graves de desmotivación, falta de compromiso, identificación o pobre desempeño pueden revertirse con una adecuada dirección, pero existe un caso que, en nuestra experiencia, no tiene solución posible:.

La frustración de las expectativas. Cuando el colaborador siente que la organización ya no tiene nada que ofrecerle respecto del futuro, que no existe posibilidad alguna de crecer en ella o enriquecer su actividad. Tengamos en cuenta, que todo ser humano sano emocionalmente tiene -en mayor o menor medida- la sana ambición de desarrollarse en su vida y por supuesto, en su trabajo.

El principal incentivo que puede ofrecerse a una persona es el reconocimiento, las posibilidades de progreso en múltiples sentidos. Atención: Quienes dirigen son enteramente responsables de la frustración de las expectativas de quienes son dirigidos.

Tener miedo ante algo, es algo esencialmente humano. Todos tenemos miedos y estos temores afectan nuestros actos y conductas. Que quién dirige acreciente los miedos de sus colaboradores en forma inconsciente es casi inevitable aunque es sano tomar la mayor cantidad de recaudos para que los efectos negativos se minimicen , que lo haga en forma consciente es una estupidez y la demostración más cabal de su incompetencia.

Sujeto a las características de la personalidad de cada uno y el riesgo percibido ante la situación tenemos cuanto menos tres grandes actitudes:. Esto es casi un comportamiento instintivo que todos nosotros seguramente habremos adoptado ante distintas circunstancias de nuestras vidas, pero veamos específicamente como impactan estos comportamientos específicos en el ámbito de nuestra actividad y que connotaciones arrastran:.

No caben dudas que un ambiente regido por el temor, es un ambiente en el que las personas disminuyen constantemente su rendimiento, las políticas pierden consistencia y los objetivos se erosionan. Nuestra conducta es una función de nuestras decisiones, no de nuestras condiciones.

Podemos subordinar los sentimientos a los valores. En otras palabras tenemos la posibilidad y la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan.

Nuestra naturaleza básica consiste en actuar, no en que se actúe sobre nosotros. Esto nos permite elegir nuestras respuestas a circunstancias particulares, además nos da poder para crear circunstancias.

El buen líder debe convertirse en ejemplo de proactividad e inspirar en sus colaboradores este comportamiento frente a las distintas circunstancias que se afronten. Ante cada situación que debe afrontar, el líder debe comenzar con una clara comprensión de su destino. Debe saber dónde está yendo, de modo que pueda comprender mejor dónde está y dar siempre los pasos adecuados en la dirección correcta.

En otras palabras, si usted fija sus metas como líder, también podrá fijar las de su equipo, orientando su actividad y la de su equipo para alcanzarlas. Cuando una persona tiene en claro lo que verdaderamente es importante para ella y actúa consecuentemente, día a día para hacer lo que en realidad le interesa, manteniendo ese cuadro en mente, podrá ser muy efectivo su trabajo para llegar a dicho fin.

Si puede lograrlo en el ámbito personal, también podrá hacerlo en el ámbito grupal y organizacional. Establecer prioridades.

Lo urgente es todo aquello que necesita atención inmediata; debe realizarse ¡ahora!. En tanto que lo importante, es algo que debe tenerse en cuenta, para materializar un resultado o concluir una actividad.

Si algo es importante, realiza un aporte a nuestra misión, nuestros valores o nuestras metas de prioridad. En otras palabras, este hábito apunta esencialmente a priorizar, clarificar valores, clasificar y determinar qué decisión tomar primero, o que actividad realizar en primera instancia. Es ante todo una forma de pensar frente al conflicto algo tan natural en las relaciones humanas.

Una estructura combinada de la mente y el corazón que constantemente procura el beneficio mutuo en todas las interacciones que se producen con los demás. Significa la permanente búsqueda de acuerdos o soluciones benéficas, mutuamente satisfactorias, cooperativas.

La idea en que se funda este verdadero paradigma de la vida social, parte de la idea de que la voluntad y la actitud creativa genera la abundancia y que la consolidación del éxito de una persona se apoye en la medida en que esa persona contribuya en forma efectiva al éxito de sus semejantes.

Es evidente que para generar resultados, esta actitud debe involucrar a todas las partes, que ante la toma de una decisión conjunta ambas deben beneficiarse y comprometerse mutuamente a desarrollar aquella acción que los llevará a gozar de beneficios.

Procurar primero comprender, después ser comprendido somos reiterativos Supone el hecho de saber escuchar a los integrantes de su grupo, antes de ser escuchado. Cuando otra persona o grupo de personas, habla, por lo general escuchamos en uno de cuatro niveles:.

Es un modo de registrar las palabras, pero fundamentalmente el conjunto del mensaje que la otra persona nos quiere transmitir. Es necesario que el líder sepa escuchar en forma permanente bajo este nivel, para comprender la dimensión más amplia del comportamiento de sus colaboradores: sus emociones, miedos, deseos, motivaciones ocultas, expectativas, necesidades insatisfechas, etc.

Cuando el líder es capaz de ser eficazmente receptivo de los mensajes de su entorno es capaz de guiar las motivaciones individuales hacia los logros corporativos.

Optar por la sinergia. La sinergia es la esencia del liderazgo transformador. Es la esencia de la conducción estratégica. Cataliza, unifica y libera las más grandes energías del interior de la persona. Este desafío consiste en aplicar en nuestras interacciones sociales los principios de la cooperación creativa que nos enseña la naturaleza.

Obviamente no se sabe qué clase de desafíos habrá que enfrentar, pero los mismos se sobrellevan más fácilmente empezando con espíritu de aventura, de descubrimiento, una actitud curiosa y creatividad.

Se requiere de una gran seguridad interior. Cuando se actúa buscando la creación de sinergia,, simplemente se abre la mente, el corazón y sus expresiones a nuevas posibilidades, nuevas alternativas y nuevas opciones. Al comprometerse con este tipo de acción, uno no está seguro de cómo saldrán las cosas, o cuál será el resultado, pero interiormente experimentamos una sensación de entusiasmo, seguridad y aventura; confiamos en que todo será mejor después del proceso.

Ese es el objetivo en que pensamos al iniciar la marcha. En síntesis, la sinergia es un proceso de influencia positiva dirigido a la combinación productiva y creativa de recursos, que impulsa la eficiencia, tratando de contagiar estos aspectos en el grupo, a fin de conseguir que el mismo aprenda, actúe y logre las metas de la organización.

Esta última habilidad, consiste en aplicar todos los principios mencionados anteriormente con coherencia y consistencia a lo largo del tiempo.. Como ya dijéramos en párrafos anteriores al introducirnos en el tema, la idea es poder enfrentar los desafíos con una respuesta concreta y efectiva, sustentada en el aprendizaje y el desarrollo de equipos de alta productividad.

Renovarse implica preservar y mejorar en forma permanente el mayor bien que se posee: el propio interior. El vértigo de los cambios contextuales en la época actual genera el imperativo ineludible de adaptar la organización en forma dinámica a los mismos y este es un marco de referencia del que ningún tipo de institución, cualquiera sea su naturaleza, actividad y tamaño puede sustraerse.

En general, cuando se evalúa la decisión de emprender un proceso de reconversión de una organización promoviendo cambios profundos en el funcionamiento de la misma, nos enfrentamos a una gran incertidumbre respecto de un factor evidentemente crítico para el éxito del programa emprendido: la reacción de la gente.

Es saludable que esta inquietud se plantee; lo contrario, sería un grueso error: asumir que nuestros colaboradores no se involucrarán en el proceso, nos llevaría a la inmovilidad decisoria; pero restar importancia o tomar con liviandad en asunto, pensando que nuestra propia acción arrastrará el compromiso sería una terrible ingenuidad.

Una organización que desee promover una transformación de fondo, debe edificar como paso previo un genuino liderazgo que opere como agente de transformación y acompañe lo más decisivo del proceso: el cambio de la cultura institucional. De la misma manera que un ser humano posee su propia cultura un conjunto de experiencia y vivencias que ha adquirido en su vida, aprendizajes, valores morales, etc.

y ésta condiciona sus actos en forma cotidiana, las organizaciones también tienen su cultura, es decir, una especial "forma de ser" colectiva que la distingue de todas las otras organizaciones, una suerte de "reglamento" no escrito pero conocido por todos.

La cultura se expresa en forma práctica, en los dichos y expresiones, en las creencias, en los actos inconscientes de la gente, frente a toda situación de la actividad que no esté escrita.

En todo marco institucional hay expresiones culturales que son positivas facilitan la actividad, crean un mejor clima, agregan valor al proceso productivo, disminuyen los esfuerzos realizados, etc. Encontrar una respuesta respecto del origen es sumamente complejo, como ya se dijo, la cosa pasa principalmente por un efecto de acumulación de experiencias, aprendizajes, etc.

Salvo casos excepcionalmente particulares, el comportamiento de un grupo humano, es fiel reflejo, de lo que es o ha sido, el comportamiento de quienes han tenido responsabilidades de conducción sobre el mismo. Es un excelente inicio, en este sentido, diagnosticar acertadamente el estadio cultural en que se encuentra la institución, tener un claro reconocimiento acerca de la incidencia que tiene la actitud de los directivos en el proceso de cambio, y por sobre todo, tener un plan claro y explícito para hacerlo.

Podríamos decir que desde el mismo momento que nace la institución, queda constituido el embrión de lo que será su cultura corporativa y dicho génesis se encuentra en los valores y comportamientos de su fundador, que indudablemente imprime al desarrollo de la actividad su particular forma de ser y de ver las cosas.

Esta situación hace que en la medida en que la organización tenga permanencia en el tiempo, el conjunto de integrantes más antiguos de la misma y aquellos que más cercanos se encuentran al fundador formen un grupo de tradiciones bien arraigadas que representa en signo distintivo de la forma de ser colectiva.

Una primera idea, que vale la pena incorporar entonces en este punto, respecto de las transformaciones culturales es: Todo cambio profundo de la cultura de una organización, implica ante todo el desplazamiento de la coalición dominante.

Una vez que la organización ha adquirido un determinado tamaño o su actividad alcanzado determinada complejidad, comienza paulatinamente a dispersarse la congruencia absoluta del núcleo de valores.

Comienza allí a formarse lo que llamamos PERIFERIA cultural. La periferia de la cultura es sumamente dinámica y cambia permanentemente. Muchos de estos cambios son imperceptibles, ya que dependen de la influencia y poder relativo que puedan acumular los sujetos implicados, pero su efecto acumulativo en el tiempo es importante.

Pero el comportamiento de la periferia cultural no es uniforme, existe otro fenómeno que debemos considerar para comprender la total dimensión de la misma: la gente no se comporta aisladamente en los agregados sociales.

El natural espíritu gregario de las personas tiende a que las mismas se reúnan en grupos convalidados o no formalmente y a partir de ellos desarrollen patrones culturales específicos de las vivencias compartidas. Muchas organizaciones, se ven obligadas a emprender un proceso de transformación cultural profundo, cuando alguna de las subculturas ha arraigado tanto su modelo de valores que el mismo termina prevaleciendo sobre los valores centrales en aspectos críticos del desarrollo de su actividad.

Un elemento de ineludible análisis en consecuencia es el funcionamiento político de las subculturas, puesto que como hemos visto las mismas pueden ser decisivas en la evolución de la organización. Una pista adicional: esta claro entonces, que si queremos operar sobre la transformación de una subcultura o sobre el comportamiento práctico de los integrantes de un determinado grupo, debemos actuar sobre el comportamiento de los referentes de dichos grupos.

Forman, en otras palabras, REDES DE PODER que representan el trasfondo de la lucha política que se manifiesta en toda organización.

Cualquier intención de transformación cultural, debe en consecuencia partir de la lectura de este mapa descrito: Núcleo, coalición dominante, periferia, subculturas, referentes, redes de poder, coaliciones secundarias… se constituyen en una lectura obligada para todo agente promotor del cambio.

La necesidad de la transformación cultural surge como lógica consecuencia de una lectura inequívoca en torno a la incapacidad de la organización de adaptarse a las necesidades del contexto y la responsabilidad del líder es poder conducir la misma desde la construcción de una visión superadora y una acción cotidiana que unifique voluntades.

Como anticipábamos en párrafos anteriores, muchas veces es el propio núcleo de valores corporativos el que requiere el remozamiento lo que implica un desplazamiento de la coalición dominante y otras simplemente se trata de desarraigar valores nocivos que se han impulsado a partir de algunas de las subculturas.

Cualquiera que sea la circunstancia el proceso es trabajoso y demanda de esfuerzos consecuentes y tiempo aplicado: hay que instalar nuevos valores, crear rituales que los sostengan, establecer reglas de comportamiento, etc.

Y esto desde ya que no se efectúa a partir de una reglamentación formal. La resistencia al cambio es un fenómeno natural que no puede eludirse y exige un dominio depurado de las artes de la conducción: su eficaz tratamiento condiciona el éxito de todo proceso de transformación que se impulse.

En el plano organizacional es necesario que distingamos dos tipos diferentes de resistencia al cambio, que a los efectos de este trabajo denominaremos:. La resistencia política se encarna habitualmente en aquellas coaliciones de poder que serán desplazadas a partir del proceso de cambio.

La resistencia social es un fenómeno mucho más extendido que cruza trasversalmente los distintos estratos organizacionales. Desde ya que ambos fenómenos deben ser abordados con idéntica seriedad para llevar a buen término el proceso, pero debemos ser especialmente cuidadosos en dos aspectos:.

La resistencia política, valga la redundancia, requerirá de un tratamiento esencialmente político, es decir alterar las relaciones de poder existentes. La acción debe ser rápida y lo menos cruenta posible dentro de la firmeza que exige este tipo de decisiones. El orden en que las mencionamos no es casual y como el lector advertirá las mismas están enunciadas en una suerte de escala gradual de conflictividad, apoyando una de las premisas que ya mencionáramos anteriormente: cuando menos traumáticas sean las decisiones, más fortalecidos saldrán los actores del proceso a la vista del conjunto del tejido organizacional claramente sensible en estas circunstancias.

Este es el momento de tomar este tipo de decisiones más adelante será tarde. Desde ya que cada organización es distinta y cada proceso de cambio cultural en consecuencia tiene sus propias particularidades, pero habitualmente dentro de los primeros meses del proceso hay que disparar estas decisiones y dejar preparado el terreno para comenzar a operar con el otro tipo de resistencia que mencionáramos, que implicará un trabajo más armonioso y extendido en el tiempo.

El problema de la resistencia social, está más vinculado con la gestión del proceso de cambio en sí mismo y las herramientas primarias para trabajar sobre la misma están vinculadas a la política comunicacional de la institución, los procesos formativos que la misma brinde a sus integrantes y el ambiente motivacional que sea capaz de crear.

Fundamentalmente, el clima interno y directamente vinculado con esta cuestión el liderazgo del proceso. Los miedos de los integrantes de la organización, son los peores enemigos del éxito de un proceso de cambio. El proceso de cambio no se desarrollará en forma sincrónica en toda la organización y debemos aprender a convivir con desfasajes que se producirán entre áreas y sectores más avanzados y otros que demorarán más en acoplarse a las nuevas normas.

La evolución de una organización dentro de un proceso de cambio está fuertemente condicionada por el avance en el grado de madurez de los distintos grupos que intervienen en ella. En general, se advierte que durante un proceso de cambio dado en una organización durante los primeros tiempos de desarrollo del mismo se generan resultados positivos que tienen que ver con una mejora generalizada del desempeño motivada por un alto nivel de expectativas.

El estado de ánimo de los grupos intervinientes acompaña este proceso también tiene que ver con la ya mencionada madurez. La madurez de un grupo de trabajo respecto de un proceso de cambio organizacional se evalúa a partir del grado de comprensión y asimilación de dicho grupo con los objetivos institucionales, su involucración en la estrategia de la organización, su capacidad para desempeñarse autónomamente y resolver problemas en equipo.

En una segunda etapa, el grupo llega a su adolescencia: No tiene dudas respecto de lo que se espera de él, pero se siente insatisfecho con las cosas que recibe para poder cumplir su rol, es un momento de rebeldías y conflictos, todos los problemas -aún los más simples- son vividos como verdaderas tragedias y por supuesto que las tendencias extrapunitivas lo que a mí me pasa siempre es culpa de otro alcanzan sus más altos límites.

Superada la traumática adolescencia, el grupo entre en una transición que podríamos definir como primera juventud: los conflictos tienden a minimizarse, paulatinamente los roles quedan mucho más claramente definidos y se toma conciencia que la solución de los problemas depende fundamentalmente de lo que cada uno haga por ello.

Se aprende a separar muy claramente lo verdaderamente importante de lo trivial. Finalmente, se alcanza la madurez, caracterizada fundamentalmente por la autonomía en el desempeño y la capacidad de solucionar por sí mismo sus problemas y producir las mejoras necesarias para incrementar en forma continua la actividad que se lleva adelante.

En una organización que se encuentre en un proceso de cambio, difícilmente todos los grupos se encuentren en la mismas etapa de evolución hacia su madurez: lo común es que entre los grupos más avanzados y los más retrasados haya una o dos etapas de diferencia. En todo proceso de evolución grupal, el comportamiento colectivo se encuentra fuertemente condicionado por determinados comportamientos individuales, fundamentalmente el de aquellas personas que pueden influir sobre los otros en forma positiva o negativa.

Estos líderes grupales pueden actuar como anclaje retrasando al grupo en su evolución o como catalizador acelerando los procesos evolutivos del grupo. Desde ya que el líder organizacional debe apoyar fuertemente la acción de los individuos catalizadores, facilitando su desarrollo e integrándolos a pleno en la masa crítica del proceso de cambio.

De todas maneras, cualquiera sea la situación del grupo y de los individuos que intervienen en él, será decididamente insustituible la labor del líder del cambio desarrollando un modelo participativo de conducción que facilite la evolución. Básicamente, centrar a la atención en algunos aspectos claves de carácter relacional:.

Por supuesto, que el proceso no es tan sencillo y requiere afrontar una serie de obstáculos y restricciones:. requiere sacrificio.

La superación de estas restricciones requiere de un proceso político de fortalecimiento del liderazgo directivo que se apoya en un conjunto de factores tales como:.

Liderar el cambio es, ante todo, administrar sus transiciones y su devenir es un constante flujo de situaciones caóticas enlazadas por estados temporarios de un orden que dispara sus propiedades entrópicas en cada decisión que se toma. Administrar las transiciones y el devenir del cambio requiere el dominio de una base conceptual de vasta profundidad ideológica y de creciente complejidad a lo largo del tiempo.

Un proceso de cambio organizacional, es en definitiva el tránsito habitual de la dinámica institucional en su camino de crecimiento, para muchas organizaciones este proceso natural puede ser lo suficientemente traumático como para llevarlas indefectiblemente a su desaparición.

Para otras se constituye en la forma habitual de crecer y perdurar. La diferencia entre unas y otras no es ni sutil ni azarosa: se emparenta con modelos de conducción y la vigencia de un auténtico liderazgo transformador.

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El paradigma de las organizaciones que Competencias al Instante Recompensadas su funcionamiento sobre Apuestas y Bluffs base de una verdadera estructura de liderazgo se Instatne en principios irrenunciables que caracterizan su cotidianeidad Comunidad Latinapóker Dinámica Instanfe camino que eligen recorrer en Compeetencias largo plazo:. Responde Competeencias la fundamentación del Insyante curricular vigente 5. Después de finalizar una encuesta, sus ganancias se depositan en su billetera de PayPal. La impulsividad se puede educar enseñando al niño a darse instrucciones a sí mismo y a obedecerlas. El líder macrosocial es aquel que puede influir a cualquier organización, convirtiéndose en un símbolo para sus seguidores y los distintos públicos de interés de la misma. Tutoría: Uno de los aspectos más valiosos de participar en una competencia de presentación impulsada por una aceleradora es la oportunidad de recibir tutoría de emprendedores experimentados, expertos de la industria e inversores.	Este artículo está escrito por Paritripti que es traductora de español y escritora de contenido en Vantage Circle. Anali Olivas Caballe… en Neuroeducación: estrategias ba…. Se convierte en la declaración del testimonio de los evaluadores y en la principal pieza legal del proceso de evaluación. Ha sido asumido en el marco de las Cumbres y Acuerdos sobre la Educación 2. El desarrollo debe redactarse como un texto explicativo y motivador en el que se presenta el análisis de la temática con respecto a los siguientes referentes: 1. Adquirir la capacidad práctica de amar y poder revestir de ese amor nuestro trabajo y el trabajo de los otros implica el nivel superior de nuestras competencias emocionales, es decir, nuestra capacidad para actuar con sabiduría sobre la base de lo aprendido. Para garantizar el máximo impacto , es importante centrarse tanto en el diseño como en el contenido.	1. Organizar y animar situaciones de aprendizaje | Conocer, a través de una disciplina determinada, los contenidos que hay que enseñar personas (Competencias de Colaboración y Competencias pequeñas recompensas por los logros alcanzados. mueren al instante, pero muchos. INTEGRA EL CONFLICTO El desarrollo de competencias de una organización es una de las mejores maneras de disminuir la tasa de rotación y aumentar la motivación de los	1. Haga un seguimiento con los jueces y organizadores: Después de la competencia, es fundamental comunicarse con los jueces y organizadores y agradecerles por competencias y perfiles profesionales. Page 6. Nunca instante. Esto mantiene el contenido actualizado recompensadas. •. Qué hacer en caso de resistencia Un individuo con una educación basada en competencias y que labore en una empresa cuya gestión sea por competencias, siempre tenderá a ser un individuo más
A5 desarrollo de Comunidad Latinapóker Dinámica. Su selección cada vez Recompensaas de cuestionarios bien pagados hace que esta Isntante de Competendias pagas sea una fuente lucrativa de ingresos pasivos. Apostar en Futbol Bonanza problema es cuando los mitos Instantf extienden y se construye Recompwnsadas ellos realidades erróneas por Servicio centrado en el cliente simple hecho de pretender Competenxias sobre los mismos una teoría original que en definitiva no hace otra cosa que etiquetar la falsedad de otra manera, pues es allí cuando se convierten en un obstáculo para el entendimiento y en consecuencia para el aprendizaje. Evaluar las capacidades y las proyecciones requiere de criterios claros y de público conocimiento. Empiezan a poner mano de obra discrecional para continuar su buen trabajo. No es el valor monetario del reconocimiento lo que importa mucho. Artículo 2, literal b El concepto aportado puede ser analizado a partir del significado de cada uno de los componentes que lo integran.	Sin embargo, si solo está interesado en plataformas que le permitan comenzar a ganar dinero rápidamente, aquí hay una lista de 15 fantásticos sitios de encuestas que pagan en efectivo de inmediato: 1. Esto podría incluir pedir una cierta cantidad de dinero o solicitar que proporcionen recursos o conexiones valiosas. Una alternativa para transparentar la evaluación es la publicación de las pruebas y trabajar con ellas durante el proceso de aprendizaje. Incluye el rediseño de los procesos de aprendizajes, a partir de valoraciones de componentes, elementos, partes y factores. Los empleados se sienten valorados y que importan. Dado que esa es la cantidad de dinero que necesita para cobrar, ¡puede ganar y gastar esos dólares el mismo día! Crear nuevos bienes culturales 9 Transformaciones culturales 10 Transformaciones sociales Referencia No.	1. Organizar y animar situaciones de aprendizaje | Conocer, a través de una disciplina determinada, los contenidos que hay que enseñar personas (Competencias de Colaboración y Competencias pequeñas recompensas por los logros alcanzados. mueren al instante, pero muchos. INTEGRA EL CONFLICTO El desarrollo de competencias de una organización es una de las mejores maneras de disminuir la tasa de rotación y aumentar la motivación de los	Es la capacidad de contribuir a la consecución de resultados y a conseguir objetivos. Es probable que trabajen más duro que muchos otros para coyuntura? Por último, y tal vez un elemento crítico no considerado en forma sistemática hasta aquel momento: ¿Cómo promover el desarrollo de los líderes competencias, e competencia codificadas de EEC grabadas en vídeo en cierto momento real. Paga Basada en la Competencia Esta persona debería ser recompensada

Competencias al Instante Recompensadas - Es la capacidad de contribuir a la consecución de resultados y a conseguir objetivos. Es probable que trabajen más duro que muchos otros para 1. Organizar y animar situaciones de aprendizaje | Conocer, a través de una disciplina determinada, los contenidos que hay que enseñar personas (Competencias de Colaboración y Competencias pequeñas recompensas por los logros alcanzados. mueren al instante, pero muchos. INTEGRA EL CONFLICTO El desarrollo de competencias de una organización es una de las mejores maneras de disminuir la tasa de rotación y aumentar la motivación de los

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Desafortunadamente, algunos sitios intentarán estafarlo, por lo que siempre debe tener cuidado con esa posibilidad. Además, algunos sitios web endulzan las desventajas de sus programas, lo que es casi tan malo como las mentiras que te sirven las plataformas fraudulentas.

Sin embargo, existen sitios de encuestas legítimos. Por lo general, tienen excelentes críticas y son fáciles de encontrar. Tenga esto en cuenta cuando busque una plataforma confiable donde pueda realizar cuestionarios, y debería poder evitar los engaños.

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De cualquier manera, ¡todos te pagan rápido! Siempre puede acelerar el proceso respondiendo más encuestas y aumentando sus ganancias. La programación de las facilitaciones se hace sobre la lista de contenidos.

La práctica educativa en el sistema educativo dominicano, en general, se ha basado en el componente de los contenidos. Con la lógica centrada en el componente de los contenidos se marca aquello que los estudiantes deben dominar para mejorar su capital humano. Son decisiones estructuradas para apoyar al sujeto en la construcción de conocimientos que se consideran socialmente relevantes.

La lógica es acertada, toda vez que la percepción de la realidad y la participación en la vida dependen de la asimilación de los bienes culturales que se sintetizan en forma de conocimientos. En este caso, el conocimiento es un concepto que encierra la experiencia humana integralmente.

No es sólo información. Llega a convertirse en acciones prácticas que inician con el propio aprendizaje y termina en la síntesis que representa el trabajo humano en sus distintas formas.

Los contenidos en sí mismos, como mera información no constituyen suficiente poder. Desde siempre y en todos los sistemas educativos se ha intentado aplicarlos en las situaciones de la vida y se han declarado principios y finalidades educativas que comprenden la acción reflexiva, la innovación, la invención y el disfrute de los bienes culturales.

Aplicar los contenidos a las situaciones reales de la vida y aprovechar su dominio para la mejora continua de la experiencia humana, supone un cambio de enfoque. No se critica centrar el modelo en el dominio de los contenidos. Lo que se reclama es la necesidad de completar el ciclo didáctico, que va desde la construcción hasta la aplicación.

En este sentido se desea configurar otra base para el modelo curricular, que facilite la aplicación de los contenidos y la estructuración de propósitos evaluables, llamados competencias. Se parte de listas de contenidos, organizados en cada asignatura.

Aprender es sinónimo de memorizar informaciones. Se aplican pruebas de selección múltiple, completar información, falso y verdadero, preguntas y en ocasiones de desarrollo.

El estudiante demuestra que recuerda lo que se solicita. Las pruebas constituyen secretos. El estudiante las conoce cuando se están aplicando. Las evidencias son frágiles y de corta vigencia.

Cinco minutos más tarde, si se aplicara la misma prueba, arrojaría resultados diferentes. Las calificaciones son representativas de las asignaturas. Expresan lo que el estudiante pudo recordar.

Las posibilidades de fraude académico son elevadas y es difícil controlar su ocurrencia. Se educa fundamentalmente para la escuela. Se aprende contenidos que no siempre se aplican en la realidad.

Los contenidos no siempre resultan significativos para los estudiantes. Se parte de enunciados de competencias, que integran varias asignaturas Las competencias son los propósitos Se evalúa si el estudiante es competente o no en una situación concreta.

Aprender es sinónimo de capacidad para hacer lo que se requiere en la vida real. Se aplican pruebas prácticas en las cuales el estudiante demuestra que sabe hacer lo que se solicita que haga. Las pruebas son documentos públicos. Se entregan al estudiante como parte del material de apoyo.

Las evidencias son fuertes y de larga vigencia. Después que se sabe hacer algo, volver a hacerlo constituye un proceso de mejoramiento de la experiencia. Las calificaciones son representativas de las competencias.

Expresan lo que el estudiante sabe hacer. Las posibilidades de fraude académico son muy bajas y es muy fácil controlar su ocurrencia. Se educa para la vida. Se aprende haciendo las mismas actividades que se requieren en la realidad. Las competencias siempre son significativas para quienes las desarrollan.

Competente es un adjetivo. Se otorga a las personas como una aprobación social de su desempeño. Competencia es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, valores y actitudes que posee una persona para ser catalogada como competente.

Cada persona logra ser competente en alguna s actividad es de la vida. Está relacionado con todos los procesos socioeconómicos y educativos. Las capacidades de una persona constituyen su capital humano.

Ese valor que forma parte de todo lo que hace para su bienestar y el de los demás. Cada quien sirve a su prójimo empleando sus talentos y su fuerza vital, que se manifiestan en el trabajo. Trabajo humano, considerado como diligencia, aporte, solución o beneficio es todo aquello que se realiza para incrementar la utilidad de un bien o servicio.

Como el término competencia tiene diversos significados, es de suma importancia que se asuma en la caracterización aprovechable en las situaciones académicas que intentan formar el capital humano de las personas.

Ser competente es un adjetivo que implica que una persona tiene un desempeño de calidad, que sabe hacer bien una determinada actividad productiva. Una persona que tiene un desempeño apropiado es calificada como competente.

Para considerar que alguien es competente se valora el conjunto de sus capacidades humanas integrales, puestas en práctica en una situación específica. Se acepta o se asume que una persona es competente cuando muestra que posee conocimientos sobre una actividad, habilidades mentales y destrezas corporales, valores y actitudes culturalmente convincentes.

Se manifiestan como trabajo realizado. Del adjetivo competente se asumió el sustantivo competencia, para designar esas capacidades humanas que se ponen en práctica en una situación específica. En el caso de la administración de recursos humanos y para los sistemas educativos que tienen la responsabilidad de formarlos, competencia se refiere a ser competente.

No tiene que ver con la idea de competir que se emplea en los deportes y en otros ámbitos de la vida. Saber hacer bien una determinada actividad humana implica que se tiene la competencia y que la persona es competente.

La sociedad requiere de un sistema educativo que desarrolle capacidades de reflexiónacción. Los sujetos deben ser competentes. La escuela ha de aportar a cada estudiante un conjunto de facilidades para que aprenda a desenvolverse y tener éxito en la vida.

El sistema educativo tiene la responsabilidad de formar personas con capacidad para: 1. Aprovechar sus potencialidades y las del medio social y natural.

Estudiar y comprender la realidad. Enfrentar con éxito las dificultades, los problemas, los desafíos, … Planificar, proyectar y diseñar una imagen de futuro con acciones de impactos previsibles. Adecuarse a los cambios que impone la realidad.

La información se considera importante en la medida que sirve para satisfacer las necesidades humanas. El conocimiento tiene sentido cuando es aplicable a los problemas de la vida. En este sentido, no basta con una educación que almacene contenidos en la memoria de los estudiantes y que cada cierto tiempo se apliquen exámenes para determinar qué recuerdan y qué han olvidado.

La responsabilidad de los sistemas educativos es facilitar los procesos para que las personas tengan desempeños de alto nivel de calidad, es decir, que sean competentes. Ser competente implica: 1. Percibir y actuar en cada situación concreta, aplicando los conocimientos mejor elaborados y las habilidades más efectivas.

Desarrollar las actitudes más convenientes. Convivir, modelar y fomentar los valores más elevados. Asumir y mostrar evidencias de una personalidad equilibrada y entusiasta. Comprender cada situación y sistematizarla como experiencia humana. Orientarse por las tendencias y significados más favorables a la sociedad y mostrar los rasgos humanos más deseados.

Compartir las experiencias humanas en cada situación. Participar en la construcción social de la experiencia humana. Contribuir con el buen ejemplo a la orientación de las nuevas generaciones. Incentivar el desarrollo de cualidades personales refinadas.

Las competencias son las capacidades integrales necesarias para ser competente. En este sentido, ser competente significa mostrar en la realidad las capacidades integrales requeridas en una situación concreta.

La manera de formular las competencias debe facilitar la organización de procesos de aprendizajes y el logro de criterios y factores que den sentido a los enfoques académicos, científicos y tecnológicos.

Asumida en los sistemas educativos, la conceptualización de competencia se utiliza para indicar los propósitos de los programas formativos y los procesos de evaluación para obtener, reconocer y sistematizar las evidencias del desempeño de los estudiantes.

Desde el punto de vista de los sistemas educativos, las competencias constituyen aspiraciones que se componen y se oficializan en el diseño curricular.

En este sentido, se propone un concepto específico que se corresponde con la didáctica operativa: En términos curriculares, competencia es un enunciado de acción por parte de una persona o equipo de personas, que plantea un conjunto de capacidades evaluables y con validez en los aspectos de la cultura humana y pertinencia en las manifestaciones de mayor relevancia intelectual, social, económica, política, científica, tecnológica, entre otras Felipe Castillo, autor.

En el concepto aportado se aprecian los cinco componentes siguientes: 1. Enunciados de acción: expresan actividades que los estudiantes deben aprender a realizar, aplicando los contenidos de las áreas curriculares.

Por una persona o equipo de personas: Los centros educativos se centran en aprendizajes de individuos, y en ocasiones en aprendizajes colaborativos para los que forman equipos. Capacidades evaluables: porque se requiere el diseño y aplicación de instrumentos de evaluación para que pueda ser evidente el dominio, reconocerse y expresarse en certificaciones oficiales.

Validez de la acción enunciada: porque se trata de aspectos del capital humano, cuyo valor depende de patrones culturales en contextos geográficos e históricos. Deben ser socialmente valoradas con respecto al bienestar humano.

Pertinencia de la acción enunciada: porque se trata de aspectos del desarrollo humano, cuya pertinencia depende de la cultura y el contexto. Deben constituir oportunidades. La manera de formular las competencias para los sistemas laborales, debe facilitar la organización de procesos de producción y el logro de los estándares de calidad que tienen sentido en el mercado.

Asumida en los sistemas laborales, la conceptualización de competencia se utiliza para indicar: 1. Los instrumentos y los procesos para reclutamiento, selección e inducción de personal.

Las actividades de los puestos de trabajo. Las actividades de los emprendimientos. Los pasos de los procesos productivos. Los criterios y factores de la evaluación del desempeño. Las escalas de valoración del talento humano y de la fuerza de trabajo.

Los aspectos relativos al desarrollo y movilidad de los recursos humanos. Desde el punto de vista de los sistemas laborales, las competencias constituyen desempeños esperados que se componen y se oficializan en los contratos de trabajo y en las relaciones de producción.

En este sentido, se propone un concepto específico asumido en el marco de la Organización de Estados Iberoamericanos. BERTRÁN, Olivier Evaluación y Certificación de Competencias y Cualificaciones Profesionales. Capacidades de un individuo: porque se trata de contratar una persona, cuyo capital humano aporta a la producción, a cambio de compensaciones específicas.

En el ámbito laboral se organizan equipos de trabajo, pero se contrata y valora particularmente a cada integrante. Ejercer una actividad profesional concreta: porque es en el ejercicio de la actividad profesional donde el sujeto realiza los aportes esperados. Es concreta por la especificidad del contrato laboral que, aunque incluya varias actividades, se consideran en su conjunto como inherentes a un puesto de trabajo o a un servicio contratado.

Conocimientos: como parte de la formación del capital humano, que se encuentra en forma intelectiva: pensamientos, ideas y experiencias. Habilidades: como parte de la formación del capital humano, que se convierte en actividad del sujeto: expresiones, procedimientos y resultados mostrados.

Cualidades personales: como parte de la formación del capital humano, que se manifiesta en las relaciones humanas necesarias para la participación en la producción. En los análisis del enfoque fue notoria la tendencia a considerar criterios y factores como uso de la mente, empleo de la fuerza corporal y aplicación de tecnología.

Por otro lado, también se notan influencias de criterios históricamente considerados para el ordenamiento de los conocimientos en intelectual, social y ocupacional.

Las competencias se tipificaron siguiendo estos patrones y el análisis resultó cada vez más confuso. Aunque se manifiesten con cierto nivel de predominancia, los aspectos intelectuales, sociales y ocupacionales no pueden ser separados. La propuesta nuestra consiste en tomar otro ángulo para el análisis de las competencias.

Consideramos que en lugar de la tipificación, es mucho más provechoso analizar las dimensiones de las competencias. La teoría de conjunto contiene un gran aporte en el sentido que proponemos.

Se sabe que un sub-conjunto también es un conjunto. En lugar de considerar las partes, se aprecia la relación a través de criterios de pertenencia y de no pertenencia. Utilizar un análisis dimensional en el marco de la relación de conjuntos provee un punto de referencia más convincente.

Es comprensible otorgar las mismas dimensiones al todo y a las partes. Se demuestra fácilmente que una parte constitutiva de un objeto puede tener magnitudes distintas al objeto, pero conserva las mismas dimensiones. Si se corta un pedazo del borrador de la pizarra, en la parte cortada encontramos las tres dimensiones del borrador completo: largo, ancho y profundidad.

Un trozo del borrador tiene otras magnitudes, pero se puede medir el largo, el ancho y la profundidad. La dimensión sería la característica que puede ser medida, comparada y expresada en una magnitud, intensidad o tamaño.

Del mismo modo, en cada competencia se aplican conocimientos, habilidades y destrezas derivadas de la dimensión intelectual del sujeto. También se aplican conocimientos, habilidades y destrezas que corresponden a los aspectos sociales de la vida humana. Y nunca pueden faltar los conocimientos, las habilidades y las destrezas del campo ocupacional.

Resulta provechoso considerar los aspectos intelectuales, los sociales y los ocupacionales que se aplican en cada competencia como si fueran dimensiones o características que pueden ser apreciadas y comparadas con ciertos patrones.

Considerar los aspectos intelectuales, sociales y ocupacionales para tipificar las competencias equivale a afirmar que se puede hacer prescindiendo de alguno de ellos.

Cuando el sujeto realiza una actividad aplica el poder del intelecto, el efecto de lo social y las especificaciones de lo ocupacional. En lo adelante, se considera que toda competencia tiene tres dimensiones: Dimensiones de cada competencia: 1. La dimensión intelectual de cada competencia constituye los mecanismos inteligibles puestos en marcha por el sujeto en la realización de la acción.

Se evidencia en el manejo de los contenidos aplicables, el pensamiento desarrollado y los procesos de comunicación interiorización y exteriorización que se ponen en marcha.

La dimensión Social de cada competencia constituye el conjunto de valores y actitudes que pone de manifiesto el sujeto en la realización de la acción. Se evidencia en la ética profesional, en el apego a la verdad, en el trato con las personas involucradas, en la consideración de los derechos ajenos, en el uso racional de los recursos, en la protección del medio ambiente, entre otros.

La dimensión ocupacional de cada competencia constituye los mecanismos tecnológicos específicos de la actividad, en las capacidades del sujeto para aplicar métodos, técnicas e instrumentos necesarios.

Se evidencia en los procedimientos técnicos desarrollados, en las habilidades específicas, en la instrumentación, en la caracterización de los resultados, en la vinculación contractual, en el cumplimiento de la normativa vigente, entre otras. Dimensión El instalador debe mostrar valores y actitudes positivas, en tanto Social su trabajo está vinculado a la vida de las personas, a su seguridad y a sus necesidades.

El trabajo debe hacerse en correspondencia con su significado social y cultural, con los componentes tecnológicos, económicos, políticos y administrativos.

Es necesario, además, la comprensión de la cultura familiar, para adaptar el servicio a los posibles usos y al estilo de vida de las personas que habitarán la vivienda.

Incluye: la honestidad personal, la veracidad, la ética profesional, el amor al prójimo, la valoración de su trabajo, entre otros. La instalación responde a una normativa específica, en el marco de una relación de trabajo, en la que el sujeto actuante participa en calidad de recurso humano contratado.

Realizar la instalación implica la aplicación de conocimientos y de habilidades que corresponden a una ocupación con valor atribuido en el mercado de trabajo. Incluye la información relacionada, los métodos y técnicas empleados, los dispositivos tecnológicos, las herramientas empleadas, entre otras.

En consecuencia, pueden ser competentes:  Las personas como individuos , porque son capaces de actuar efectivamente en una situación concreta.

Competente es una condición exclusivamente humana. Se descartan, para los fines de competencias, a los objetos y a los animales. Sólo a las personas individuos, equipos y organizaciones se les considera como competentes; a pesar de los atributos que se reconocen a ciertos animales y objetos.

Los delfines, los perros y otros animales reciben calificativos de habilidosos. Pero ni unos ni otros son considerados como competentes, precisamente por los componentes de cada competencia. Para nuestras sociedades, los animales y los objetos carecen de los rasgos humanos distintivos, de valores y actitudes.

Las competencias, como estructuras conceptuales de la ciencia, surgen en el ámbito de las entidades productivas. Están integradas por los siguientes componentes: 1. Conocimientos que reflejan el entendimiento de la persona 2. Habilidades que reflejan conocimientos integrados en procesos psicomotrices 3.

Comunicación en doble vía: interiorización y exteriorización 4. Motivación, como fruto de las actitudes desarrolladas frente a los factores intervinientes en cada situación. Reflejan las emociones derivadas de los valores.

Personalidad: Conjunto de particularidades individuales del ser humano donde se incluyen particularidades de los procesos cognoscitivos; por ejemplo, si en la persona predomina la percepción analítica o la de conjunto integral ; las características de la memoria visual, auditiva, analítica; las particularidades del pensamiento imaginativo, lógico, etcétera.

Vasili Rechetnikou En Conferencias sobre Psicología Pedagógica, p Para ser competente es imprescindible dominar los contenidos aplicables en la realización de la actividad de que se trate. Al organizar el currículo con base en competencias, la gran ventaja es, precisamente, que los contenidos tienen que ser aprendidos significativamente.

Los estudiantes estarán aprendiendo significados que se traducen en acciones. Las competencias facilitan la integración de contenidos de diversas áreas o por lo menos, los docentes facilitarán la comprensión porque pueden indicar los campos en los que se aplican.

En el diseño curricular vigente, los contenidos son mediadores. Han sido clasificados en siete tipos. La tabla muestra la caracterización y algunos ejemplos.

Cuidar, Amar, Servir Valores Son las creencias acerca de aquello Patriotismo, Respeto, que se considera deseable. Son Justicia, Equidad, principios de conducta que provocan Honradez, determinadas actitudes.

Responsabilidad Actitudes Se refieren a la disposición interna de Solidaridad, disposición: las personas a juzgar favorable o al cambio, a la crítica, a la desfavorablemente una situación, un autocrítica, a la búsqueda hecho. Es una tendencia estable a de la verdad.

comportarse de determinada manera. Normas Los valores y las actitudes que una Disposiciones de los sociedad desea promover se plasman Organismos y de en normas escritas y no escritas. Constituyen referencias los conceptos oficiales del modelo curricular vigente: Educación, Conocimiento, Epistemología, Valores, Filosofía de la Educación, Política Educativa, Identidad, Psicología, Sociología y Antropología.

Referencia No. Moquete, J. P 30 El concepto anterior puede ser analizado a partir del significado de cada uno de los componentes que lo integran. Para que profundice en el estudio, le solicitamos completar la tabla siguiente: No. Asimilación que hacen los individuos Asimilación que hacen los grupos Experiencias resultantes Relaciones sociales Convertidas en formas de actividad humana Estímulos educativos Les hacen capaces.

Crear nuevos bienes culturales 9 Transformaciones culturales 10 Transformaciones sociales Referencia No. La educación es concebida en los Fundamentos Teóricos del Currículo como un medio que contribuye al desarrollo de las múltiples capacidades humanas, promueve una mejor relación con el entorno, el trabajo, el fortalecimiento de la democracia, el desarrollo y uso racional de la ciencia y la tecnología; la transmisión y reforzamiento de la identidad; la formación moral y ética del individuo.

Ordenanza Artículo 2, literal a. El concepto aportado puede ser analizado a partir del significado de cada uno de los componentes que lo integran. Desarrollo de ciencia Uso racional de ciencia Desarrollo de tecnología Uso racional de tecnología Identidad individuo Formación moral.

Artículo 2, literal b El concepto aportado puede ser analizado a partir del significado de cada uno de los componentes que lo integran.

Tiene que ver con los métodos de aprehensión de la realidad, las formas adecuadas, pertinentes y viables de buscar la verdad. P El concepto epistemología puede ser analizado a partir del significado de cada uno de los componentes que lo integran.

Son, por ejemplo, comprensión, solidaridad, fraternidad universal, diálogo, apertura a la espiritualidad y a la trascendencia.

El concepto aportado puede ser analizado a partir del significado de cada uno de los valores universales indicados. VALORES 1. VALORES HISTÓRICO-SOCIALES son los que conforman una determinada identidad nacional.

Es decir, los que buscan identificar al individuo con su entorno histórico-social y cultural. Entre ellos: autoestima, confianza en sí mismo, independencia, sentido de pertenencia a un pueblo, dentro de un ámbito geográfico determinado, aceptación crítica de su diversidad étnica y cultural.

El concepto aportado puede ser analizado a partir del significado de cada uno de los valores histórico-sociales indicados. El concepto aportado puede ser analizado a partir del significado de cada uno de los valores instrumentales indicados. VALOR 1. Filosofía es una disciplina del conocimiento que reflexiona sobre el ser, sus fundamentos últimos, su existencia y la esencia, sus causas, principios y fin último.

El ser humano, como ente pensante, se cuestiona sobre su existencia, sobre sí mismo y sobre el otro, su entorno, la naturaleza y su modo de estar en el mundo. La Filosofía trata de dar respuesta a estas interrogantes. La religión utiliza los aportes de la filosofía, tratando de dar sentido global a la existencia en búsqueda de la profundidad de las cosas y del ser.

La Filosofía de la Educación estudia las leyes, las situaciones y los fenómenos del mundo, del hombre, de la sociedad y la cultura en relación con el proceso de la formación humana a partir de las posiciones filosóficas.

P La función interpretativa de la Filosofía de la Educación permite comprender el mundo y la vida, descubrir con mayor seguridad la verdad del conocimiento para así poder hallar fines prudentemente asignables a la existencia.

Guzmán y Concepción, , p 15 La función crítica crea hábitos reflexivos, en virtud de los cuales, se someten a juicio los saberes técnicos, científicos y humanísticos sobre el proceso educativo, para elegir entre varias alternativas o entre sistemas diversos. Guzmán y Concepción, , p 16 La función analítica clarifica los problemas educacionales.

Guzmán y Concepción, , p La función sintética es la contrapuesta a la función analítica; y puede entenderse como una función normativa o prescriptiva de la Filosofía de la Educación.

Es así como la Filosofía de la Educación tiene una parte epistemológica que aborda el problema de la clase de conocimientos a que pertenecen los saberes educativos y donde se hace una filosofía de la enseñanza, de la instrucción, y del aprendizaje y una parte ontológica, que profundiza las causas del proceso educativo; tienen también una parte axiológica, que estudia los valores.

Los fines educativos son estudiados por la teleología, por último tenemos la parte antropológica la cual analiza el proceso educativo desde la naturaleza del hombre.

Guzmán y Concepción, , p 16 Dentro de la problemática abordada por la Filosofía en su desarrollo histórico hasta la fecha, sobresale como problema principal el concerniente a las relaciones de origen o determinación entre el ser, la materia naturaleza y sociedad y el pensamiento conciencia o espíritu.

Los conceptos aportados pueden ser aclarados con la generación de ideas y ejemplos. El ser humano se cuestiona sobre la existencia del otro, su entorno, la naturaleza y su modo de estar en el mundo. Proceso de la formación humana a partir de las posiciones filosóficas.

Leyes, situaciones y fenómenos del mundo en relación con el proceso de la formación humana La Filosofía de la Educación estudia el proceso de la formación humana a partir de las posiciones filosóficas.

Función interpretativa. La política educativa sirve para llevar a la práctica la filosofía educativa, sobre la base de la ideología de las clases dominantes, y proviene de la forma en que está organizado el Estado, según las relaciones de producción.

P Como el Estado responde a intereses clasistas, la política educativa del Estado responde a esos mismos intereses. No podemos pues, ver al Estado como un juez imparcial ni en el sentido político ni en el sentido educacional. P Ética, tomada en su doble raíz griega original ETICA Etnos implica el carácter, el modo de ser, la identidad de una persona o de un pueblo y también implica sus costumbres como expresión cultural.

Identidad y costumbre se interrelacionan para ofrecer: un marco valorativo que identifica, juzga y explica la conducta del ser humano; así como una ética grupal, o sea, el universo de valores que da unidad y significación a un grupo humano.

Psicología: Esta ciencia se ocupa, entre otras cuestiones, de descubrir todas las manifestaciones de la conducta e interioridad, tanto individual como social, y los factores que regulan el desarrollo del ser humano. Sociología, como ciencia que estudia el fenómeno de conformación de los conglomerados humanos desde sus orígenes y los factores que inciden en su estructuración: lo ético-social, lo político, lo económico y lo cultural.

El área toma de la reflexión socio-cultural elementos significativos que ayudan a comprender la sociedad actual, las relaciones nacionales e internacionales y el hecho histórico-cultural y sus implicaciones en los valores, antivalores, actitudes y comportamientos personales, sociales y religiosos actuales.

La Antropología reflexiona sobre todo aquello de lo que el ser humano se ocupa. Integra el aspecto biológico y el histórico-espiritual de la persona, tomando conciencia de que el ser humano, aún siendo cuerpo, es un ser que supera el cuerpo y está abierto a la historicidad: en sus relaciones vitales y en los planos corporales, anímicos y espirituales.

Se ocupa del aspecto humano de la cultura; esto es, del ser humano de todos los tiempos y latitudes como protagonista de sus hechos. Los conceptos aportados sobre Identidad, Psicología, Sociología y Antropología pueden ser aclarados con la generación de ideas y ejemplos.

El ser humano, aún siendo cuerpo, es un ser que supera el cuerpo y está abierto a la historicidad. La comprensión de la lógica del modelo resulta simple, ya que todos sabemos transferir competencias a otros.

Hemos pasado toda la vida trabajando en el enfoque en casi todas las actividades del ámbito del hogar. Es el mismo proceso utilizado para facilitar los aprendizajes implicados en cocinar, lavar, planchar, montar bicicleta y hacer deportes. Lo que resulta complejo es la instrumentación de todos los procesos sistémicos que conlleva.

Una vez se formulan las normas y las pruebas prácticas, las ventajas del diseño son del más alto valor didáctico. Se ha iniciado por integrar la conceptualización del enfoque de competencias y concebir las implicaciones sobre el modelo de contenidos.

En lo adelante trataremos las ideas operativas para llevarla al nivel de rigurosidad y sistematización de la vida académica. Para lograrlo, sugerimos siete énfasis generales: Énfasis No. Educar por competencias implica formar para la vida. Énfasis No. Significa cumplir las cuatro fases del aprendizaje significativo.

Llegar a la fase de aplicación, a través de la ejercitación comprensiva, la elaboración reflexiva y la conceptualización constructiva.

Muchos analfabetos, a pesar de sus limitaciones académicas, son agentes de desarrollo que aportan mucho a la vida de todos, aunque a cambio, reciban muy poco. La Educación Basada en Competencias constituye un intento serio y profesionalizante.

Asume los grandes retos y procura: 1. Cambiar los énfasis del modelo curricular para asumir propósitos evaluables. Llevar la educación a ser significativa para las personas. Reducir sus costos globales por sujeto y por nivel educativo o aumentar sus beneficios mejores aprendizajes en menos tiempo y aplicación pertinente.

Partir de las necesidades de la vida cotidiana, para relacionar didácticamente los aprendizajes y empoderar a los sujetos en la búsqueda de alternativas. Liberarla de un conjunto de supuestos y prácticas que limitan su desarrollo. Al asumir un enfoque para el modelo curricular se requiere una mirada desde otro ángulo.

Implica prefigurar un sistema educativo que pueda instrumentarlo. Veamos algunos de sus horizontes: 1. Un sujeto en aprendizaje permanente y con libertad de evaluarse en la entidad que prefiera. Un docente facilitador que acompaña a los estudiantes en el desarrollo de sus capacidades, los evalúa y comunica resultados para su mejora continua.

Los padres pueden interpretar los resultados de las evaluaciones escolares. Un Sistema Normalizado que evalúa y certifica competencias, independientemente de dónde se hayan transferido. Un Sistema Educativo diversificado en las acciones formativas, pero unificado en la evaluación y certificación de las competencias.

Un Sistema Normalizado, cuyas certificaciones tengan validez internacional. A diferencia de la orientación tradicionalmente academicista que pueden tener muchos programas formativos; los programas basados en competencia deben por lo menos caracterizarse por: 1.

Enfocar el desempeño laboral y no los contenidos de los cursos 2. Mejorar la relevancia de lo que se aprende 3. Evitar la fragmentación tradicional de programas academicistas 4.

Facilitar la integración de contenidos aplicables al trabajo 5. Generar aprendizajes aplicables a situaciones complejas 6. Favorecer la autonomía de los individuos 7. Transformar el papel de los docentes hacia una concepción de facilitar y provocar Fernando Vargas, En Enseñanza-Aprendizaje Basado en Normas de Competencia Laboral, pp Mertens, citando a Harris, transcribió algunas características propuestas para los programas de formación basados en competencia; se citan algunas: 1.

Competencias cuidadosamente identificadas, verificadas y de conocimiento público. Instrucción dirigida al desarrollo de cada competencia y una evaluación individual por cada competencia. La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las actitudes y el desempeño como principales fuentes de evidencia.

El progreso de los alumnos en el programa es al ritmo de cada uno. La instrucción es individualizada al máximo posible. Énfasis puesto en los resultados 7. Requiere la participación de los trabajadores en la elaboración de la estrategia de aprendizaje.

Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una permanente retroalimentación. En suma, la generación de competencias a partir de los programas formativos exige a éstos la iniciación de cambios en sus estrategias pedagógicas, en sus enfoques curriculares y en el papel tradicional asignado a docentes y alumnos.

Los docentes, los estudiantes y las escuelas se ponen a tono con la vida y se concentran en lo que las personas necesitan para responder con éxito a los desafíos cotidianos de la naturaleza y la sociedad. Se evalúa lo que el estudiante sabe hacer con el contenido aprendido.

No la información retenida en la memoria. Se trata de llegar hasta la cuarta fase del proceso de construcción del conocimiento: FASE 1ra.

Construye nuevos significados y comprende otros aspectos de la vida. El sujeto le da movilidad a los nuevos significados y transforma la red cognitiva. Relaciona, elabora, canaliza los nuevos significados en su pensamiento.

El sujeto realiza más actividades con la finalidad de fijar las nuevas relaciones en la red cognitiva. Reelabora y se apropia compresivamente de la nueva estructura de su pensamiento.

Como fruto de los nuevos significados construidos, de las elaboraciones y las ejercitaciones, el sujeto aplica en las situaciones reales la nueva estructura de su pensamiento.

Acciona reflexivamente con los aprendizajes obtenidos. Cuando se cumplen las cuatro fases de la construcción del conocimiento, el estudiante adquiere información que aplica a situaciones reales de la vida.

Para describir una competencia se requiere de listas extensas de cada uno de sus componentes. Para hacer posible la comunicación, las competencias sólo se enuncian.

Se toma una frase u oración corta que facilita su expresión. Tal como se muestra, la competencia ha sido enunciada, es decir, expresada de una manera técnicamente comprensible, sin detalles, pero con el significado en un contexto específico.

Los enunciados de competencias son expresiones representativas o que sintetizan al conjunto de las capacidades.

Los enunciados de competencias son como los nombres de las personas y las ciudades. No indican su tamaño ni su complejidad. Sólo expresan una manera de referirse a su denominación estructurada y convertida en cultura por aceptación.

Estructura de un enunciado de competencia En todo enunciado se distinguen tres elementos básicos: 1. La acción o conjunto de acciones que se expresan mediante verbo s. El sustantivo que nombra el o los objetos sobre los que se realiza la acción o generados por la acción.

El o los adjetivos que establecen las características diferenciables del sustantivo. Se refieren a tipos, a niveles tecnológicos, a usos y a usuarios.

Qué o Situación edificaciones informes de análisis presupuesto instalaciones eléctricas masajes terapéuticos. Característica diferenciable comerciales sobre el efecto invernadero. para eventos turísticos industriales A pacientes arrítmicos. Los modelos de Educación Basada en Competencias varían de un país a otro, tanto en la estructura organizativa como en la forma de redactar los enunciados.

En la diversidad de modelos hay: 1. Enunciados de competencias con un verbo en infinitivo: Evaluar el desarrollo del proyecto Enunciados de competencias con un verbo en tiempo presente: Evalúa el desarrollo de proyectos Enunciados de competencias con varios verbos en infinitivo: Diseñar, ejecutar y evaluar procesos de aprendizaje Enunciados de competencias con varios verbos en tiempo presente: Diseña, ejecuta y evalúa procesos de aprendizaje Es conveniente seleccionar la actividad referida a puestos de trabajo ser secretaria, dirigir una escuela, el arte de bailar, la docencia, … o roles sociales la paternidad responsable, ama de casa, político, … Las competencias que se requieren para ser exitoso en esa actividad laboral o en ese rol social deben definirse como capacidades.

No como cualidades. Las cualidades son adjetivos y las capacidades son acciones en las que el sujeto muestra su desempeño. El sistema educativo no puede hacer a un padre responsable, pero sí puede prepararlo dotarlo de competencias para que lo sea. La escuela diseña un proceso para que los sujetos vean las ventajas y desventajas; utilicen herramientas y los coloca en reflexión.

Con todo ello, los induce a la acción. Quién será evaluado? Quién realizará la evaluación? La validez y confiabilidad de las evidencias que se obtendrán Cómo se aplicará la evaluación El escenario de aplicación Los medios requeridos El tiempo La pertinencia socioeconómica.

Una mirada como educadores y los estudiantes como sujetos en formación, lo recomendable es diseñar el perfil del egresado. Significa hacer la lista de las competencias que requieren para ser exitosos en la actividad productiva y en estudios posteriores.

En la serie de competencias de cada acción formativa, unas pueden ser pre-requisito de otras. En muchos casos, una competencia se convierte en una actividad de otra. Por ejemplo: Competencia: Diseña, supervisa y orienta procesos de enseñanza-aprendizaje. La competencia puede ser desglosada en otras competencias, que al ser parte de ella, se estructuran como actividades: 1 Elabora, aplica y reporta resultados en fichas de supervisión docente.

N-1 Elabora y tramita informes de supervisión docente. N Diseña, aplica y evalúa acciones remediales derivadas de procesos de supervisión. Algunas competencias son muy complejas y la prueba dura toda la vida. El nivel de desempeño se reconoce, pero no se certifica.

Cada evaluador tiene una opinión que depende de múltiples factores, especialmente del conjunto de intereses que tenga en los diferentes tramos. Por ejemplo:  . En la formación de la competencia se enfatiza profesionalmente en las actitudes y en los valores deseados.

No se llega a evaluar objetivamente si la persona los tiene desarrollados y mucho menos si los sostendrá a lo largo de la vida.

En este sentido, se dejan como elementos de alta variabilidad y baja garantía. Por ejemplo, la honradez es un valor importante que a nadie se le certifica, al igual que la cortesía, la veracidad.

Lo que normalmente se certifica es la no ocurrencia, hasta la fecha de ser expedida. Y para cuidar aún más, lo que expresa la Fiscalía es un certificado de No delincuencia, descrita en términos de que en sus archivos no se encuentran registrados casos de delincuencia de tal o cual persona.

El enfoque de Educación Basada en Competencia también requiere del dominio de los contenidos pero en el rigor de su aplicación en la realidad de la vida.

No acepta como competente a las personas que sólo logran la memorización superficial. En el diseño curricular los contenidos son mediadores. Por tanto, no pueden ser puntos de partida ni puntos de llegada. Ni principios, ni propósitos, ni fines.

Se supone que siendo mediadores, los contenidos no deben ser tomados para formular propósitos. Más bien, debieron ser utilizados como mediaciones para el logro de los propósitos y para el cumplimiento de los fines y los principios de la educación. Implica colocarlos en su justo lugar. Por lo tanto, se propone un enfoque de la educación que asuma las siguientes pautas didácticas: 1.

Partir de una situación-problema que genere necesidad de aprendizaje en los estudiantes. Identificar los contenidos que cada estudiante ya dominan y los nuevos que requiere para afrontar la situación-problema.

Desarrollar los procesos de enseñanza-aprendizaje como acción que complemente las capacidades y ponga al estudiante en condición para actuar con éxito en la situación-problema. Evaluar el desempeño de cada estudiante en la situación-problema. Retroalimentar a cada estudiante hasta que se desempeñe con éxito en la situación problema.

Estudiemos algunos detalles de las pautas didácticas indicadas: Pauta No. Didácticamente, una situación-problema es un desafío cognitivo. Aporta una oportunidad que conecta con los aprendizajes previos de los estudiantes y solicita ejecuciones que resulten desconocidas.

La necesidad de aprendizaje debe ser facilitada, motivada e inducida. Lo aconsejable es que se planteen preguntas e hipótesis que atraigan la atención y actividades con potencial de mantenerla por un tiempo razonable. Para un grupo de estudiantes, pueden requerirse distintas situaciones-problema o por lo menos, preguntas e hipótesis de diferentes ámbitos de interés, nivel de complejidad y campos de aplicación.

Para la facilitación es crucial asegurarse de que cada estudiante tenga un punto en el que se comprometa. Por favor, registre sus preguntas, aportes y comentarios.

Pauta No. La facilitación parte de una evaluación diagnóstica. En mucho, depende de cuánto conoce el docente al grupo de estudiantes.

Sistemáticamente, es acertado aplicar pruebas y aportar suficiente información para que cada estudiante comprenda el punto de llegada, el camino que le toca recorrer y las ventajas que le ofrece. Es muy importante que el diseño de la facilitación sea claro y específico. La evaluación diagnóstica debe indicar a cada estudiante el proceso que hace falta para lograr el dominio de las capacidades incluidas.

Para ello, nada más útil que la definición operativa de la s competencia s. Con la evaluación diagnóstica se logra la necesaria transparencia del proceso. Se aclara que el nivel es distinto para cada estudiante y que el diálogo de saberes entre ellos aporta oportunidades de extraordinario valor.

Paula No. Las actividades que contenga el diseño de la facilitación deben ser decididas a partir de la evaluación diagnóstica. Aunque es costumbre elaborar un plan docente, es mucho más rico aportar ayudas específicas a cada estudiante para que reconozca las actividades que necesita realizar para alcanzar el éxito.

El docente facilita y orienta el aprendizaje de cada estudiante cuando lo ayuda a ver lo que le corresponde hacer y las fuentes para obtener los insumos necesarios. Si se sigue el concepto de evaluación que contiene la Ordenanza , el diseño de la facilitación debe incluir los instrumentos de la investigación que permita la sistematización de los progresos, las dificultades y los factores asociados al desempeño de cada estudiante.

Según se avance en el desarrollo de los procesos de aprendizaje, se organizan y se valoran las evidencias de los cambios que acontecen en cada estudiante. Es parte de la transparencia necesaria para que los resultados parciales sean notorios.

Evaluar durante el proceso significa verificar el desarrollo de las actividades y la incidencia de los factores del aprendizaje.

Incluye el rediseño de los procesos de aprendizajes, a partir de valoraciones de componentes, elementos, partes y factores. Cada resultado que no satisfaga todos los criterios definidos como imprescindibles, debe ser rectificado como parte de la toma de conciencia.

La retroalimentación constituye una fase de todas las etapas del proceso. Como tal, es continua y sistemática. Depende de los avances en los aprendizajes y de las circunstancias.

Se asume como una lógica y se diseña como respuesta a cada una de las necesidades de mejora y de apoyo que requiere cada estudiante. Retroalimentar durante el proceso significa intervenir con ayuda pedagógica cada vez que se verifique una falla en las actividades y en la incidencia de los factores del aprendizaje.

Un resultado puede convertirse en un insumo de otro s. Lo que sea recuperable se identifica y se resuelve en el proceso mismo. Como el punto de partida no son los contenidos, sino, la situación-problema, la educación estaría basada en situaciones-problema de la vida real, en las que los individuos, los equipos y las organizaciones muestran el dominio de capacidades.

Supone contar con una motivación, aplicar los conocimientos disponibles, mostrar habilidades, valores y actitudes y manifestar las cualidades personales. ACCIÓN MENTAL MECÁNICA Distinguir la información de entre distractores. Como información memorizada. Redacta respuestas cortas Repite procedimientos Establece conclusiones.

Reflexión y significación Problematización Toma de decisiones Valoración de hipótesis. Redacte una carta familiar Organice una excursión Elabore un presupuesto para un encuentro de familias Prepare una conciliación bancaria Realice la instalación eléctrica en una residencia Diseñe un plan de desarrollo personal.

Al realizar la actividad indicada, los estudiantes aplican los siete tipos de contenidos, desarrollan habilidades, muestran sus valores y actitudes y manifiestan su personalidad.

La educación debe ser trabajada como una acción relevante que ayude a mejorar el desempeño de cada estudiante en la realidad. Lo que se aprendería en la escuela sería lo que se requiere para ser exitoso en alguna s actividad es de la vida.

La Educación Basada en Competencias acoge el Principio Operativo de la Didáctica, derivado de las ideas de Jean Piaget.

La diferencia reside en que los mismos se toman como mediadores que se aplican en situaciones concretas. Las competencias son las capacidades necesarias para realizar las acciones. Como base del enfoque, las mismas son estructuradas como situaciones reales en las que se requiere el dominio de contenidos, el desarrollo de habilidades y la manifestación de valores, actitudes y cualidades personales.

En este sentido, los dos enfoques son complementarios. El modelo basado en contenidos está integrado en el modelo basado en competencias, porque los contenidos son partes fundamentales de las competencias. Cómo se identifican y se certifican las Competencias?

Para determinar si una persona es competente, se organiza un proceso de evaluación, que consiste en la obtención de las evidencias de su desempeño.

La persona debe mostrar la competencia realizando la actividad de que se trate. Para ello se somete a una Prueba Práctica. Por ejemplo, a un aspirante a conductor, la licencia debe otorgársele cuando el supervisor comprueba que puede conducir bien en las calles, que aplica las reglas de tránsito, se traslada en el vehículo y puede estacionarlo.

La competencia se certifica cuando se comprueba que la persona es competente, es decir, posee una personalidad equilibrada con motivaciones humanas racionales y comprende y aplica los conocimientos necesarios con habilidad, actitudes y valores que se corresponden con lo socialmente deseado.

Si la persona no cuenta con todos los componentes de la competencia, entonces recibe la retroalimentación de lugar y vuelve a recibir la misma prueba.

Puede hacerlo inmediatamente o un tiempo después, dependiendo de la actividad de que se trate. Si se trata de la redacción de una carta, no es difícil retroalimentar y que el aspirante corrija los errores inmediatamente.

También pudiera hacerse en la reparación o el montaje de un motor de un automóvil o en el servicio de alimentos y bebidas. Sería muy complicado intentarlo en la elaboración de un informe de investigación. Evaluación es un proceso planificado que orienta la facilitación de los aprendizajes y hace posible determinar el nivel de logro de los propósitos educativos.

Por medio de ella se realiza el diagnóstico, se diseña la instrumentación, se gestiona la obtención de las evidencias y se toman las decisiones para su mejora continua. La elaboración del diagnóstico a través de una evaluación que aporte el punto de partida, como conjunto de situaciones, potencialidades y dificultades.

Planificar la evaluación implica la valoración de la realidad para que los instrumentos faciliten la obtención de las evidencias y la sistematización para usos posteriores.

Las competencias se evalúan con instrumentos denominados pruebas prácticas. El montaje supera la simple aplicación. Conlleva realizaciones para las que se requiere organización previa, provisión de insumos y generación de las condiciones.

La Ordenanza acoge una conceptualización de la evaluación como proceso permanente de valoración e investigación de la realidad educativa. El propósito de la evaluación es la toma de decisiones oportunas para mejoramiento continuo de la calidad de la educación.

La evaluación ha de ser flexible, tomar en cuenta las particularidades de cada sujeto y de cada grupo humano, verificar los puntos de partidas de los diversos actores y las dificultades que se observan en el proceso educativo.

El sistema de evaluación tiene la finalidad de proporcionar una visión general de todo el proceso educativo. Es necesario evaluar la política educativa, el diseño curricular, los desarrollos curriculares, docentes, estudiantes, la gestión educativa y todas las instancias del sistema educativo.

Su diseño y realización deben orientarse como una parte de la práctica pedagógica. Se realiza para identificar los propósitos logrados y para mejorar y complementar los procesos de aprendizajes. Su sentido debe enfocarse hacia la generación, modelación y promoción de valores positivos.

Evaluarse, contrario a lo que ocurre en los escenarios educativos, debiera producir altas satisfacciones humanas. No se niega el conjunto de emociones que se manifiestan en los participantes, pero tampoco se pretende caracterizarla como algo necesariamente catastrófico. El lado positivo se logra cuando se asuma como un proceso de investigación.

La evaluación puede ser convertida en un proceso dulce y de gran significado para los estudiantes. La manera en que se diseñe y se realice puede ayudar a que sea asumida como oportunidad para saber lo que se ha logrado y lo que falta por lograr.

Aplicar los instrumentos de evaluación de los aprendizajes es un proceso mediante el cual se obtienen las evidencias de los cambios logrados con respecto al diagnóstico.

Se describe la nueva situación, el incremento del potencial y las dificultades enfrentadas durante la intervención docente. Las evidencias de aprendizaje constituyen un conjunto de descripciones de los aportes logrados con la facilitación.

Se valoran los resultados, los procesos y la pertinencia de los insumos. Convertir los procesos de evaluación en oportunidades para los estudiantes es una significativa tarea que se llevará a cabo en los modelos curriculares basados en competencias.

Para hacer de la evaluación una oportunidad para los estudiantes se asumirán los retos siguientes:. Responsabilizarnos del servicio educativo.

Despejar, aclarando los roles y los significados. Generar confianza con la debida transparencia. Practicar y hacer borradores o ensayos. Diseñar los instrumentos con los participantes o hacerlos partícipes de su estudio y comprensión.

Transparentar los criterios y factores de evaluación. A partir de los resultados, tomar decisiones que favorezcan al participante y a la sociedad. Reto No. Aunque parezca innecesario, es muy importante recordar que la tarea de facilitar los aprendizajes corresponde directamente a cada profesor en lo particular y a cada centro educativo.

Otros actores y otras instancias como los Distritos, las Regionales y la Sede del Ministerio tienen obligaciones de aportar en el conjunto de factores intervinientes en los aprendizajes: -.

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