A continuación, te brindo algunos consejos que te darán la pauta. La primera parte del desarrollo de la estrategia de un plan de compensación para el equipo de ventas incluye definir las metas. Poner sobre la mesa los objetivos de tu empresa es una etapa crítica dentro de cualquier estrategia.

En esta fase, revisa las metas primarias y secundarias habituales. Al establecer tus prioridades, podrás decidir la forma en que compensarás a tus vendedores, a fin de que funcione para tu negocio.

Recuerda : tus metas pueden ser una mezcla de los ejemplos que se presentan a continuación o ser completamente distintos. Tus objetivos deben ser un reflejo de lo que esperas obtener del plan de compensación para el equipo de ventas y las necesidades específicas de tu negocio.

Una vez que tienes tus metas definidas es momento de elegir cuál plan de compensación implementarás en tu empresa. Toma como referencia los ejemplos que ya mencionamos.

Para decidir cuál es el mejor plan para tu negocio, hazte las siguientes preguntas:. Los equipos de ventas están expuestos siempre a tentadoras propuestas de otras compañías.

Por eso es recomendable que hagas un análisis de tus competidores y sobre qué incentivos y compensaciones se otorgan en tu sector o industria. La finalidad es que tu plan contemple recompensas similares o superiores como una forma de hacerles ver a tus vendedores que te interesan y que quieres que sigan trabajando para tu organización.

También tendrás que determinar cuándo darás la compensación para empleados. Hay tres opciones estándar para pagar comisiones. Una vez que determinaste las metas de tu plan, el tipo y la forma de pago, puedes elegir un software para la nómina que te ayude a compensar a tus vendedores.

Según el tiempo que tu empresa lleva establecida y si tienes un equipo de recursos humanos que gestione los pagos y beneficios, es posible que ya cuentes con un software de este tipo. Si es así, debería ser fácil incorporar tu nuevo plan de compensación de ventas en el programa.

En caso contrario, puedes considerar una de las siguientes opciones de software bastante populares para llevar a cabo tu plan. Ahora es momento de que fijes las cuotas para tu equipo de ventas. Determinar las expectativas de compensación con tus representantes permitirá que todos sepan lo que se espera de ellos y cuáles son las oportunidades para hacer más dinero.

Por supuesto, esto obliga a preguntarte cuál cuota elegir. Existen dos enfoques principales:. Requiere que consideres las capacidades de tu equipo, así como la oportunidad de mercado para determinar cuál será el territorio y la cuota de tu vendedor. Cuantos más datos tengas, más fácil será establecerlo.

Las aportaciones variarán según tu producto y el tipo de venta, pero generalmente deberás contemplar lo siguiente para aplicar este esquema:. Estas consideraciones te dirán cuántos leads debería trabajar cada representante y cuál sería una cuota razonable.

Alternativamente, puedes multiplicar el número normal de contratos cerrados por el tamaño promedio de acuerdos. Esto te dará un número base para fijar tu cuota. Pero cuidado: cuanto más exitosos y experimentados se vuelven tus vendedores, más acuerdos lograrán manejar y más grandes serán sus compensaciones.

Esto significa que su cuota será inexacta, así que evalúa detenidamente si este enfoque te resulta conveniente. Combinas los datos del mercado con tus objetivos de ingresos para precisar lo que tu equipo debe conseguir. Si la mayoría de las empresas de tu industria les pagan a sus vendedores de acuerdo con cierto rango y tus representantes deben cerrar una cantidad específica para que tu compañía alcance una meta establecida, puedes determinar las ganancias ideales al igual que el tamaño óptimo de tu equipo.

Es importante que el plan de compensación lo des a conocer a tu equipo para explicarles en qué consiste y cómo opera, a fin de que se comprendan los puntos cruciales. De esta forma, todos estarán conscientes de qué pueden alcanzar y motivarse para lograrlo.

Tu plan de compensación necesitará una revisión, a medida que las metas de tu empresa evolucionen, tus equipos crezcan, las líneas de producto cambien y la competencia se regule con el paso del tiempo. Como cualquier estrategia empresarial no será relevante por siempre: lo que funciona hoy puede no cumplir con tus necesidades del año próximo.

Personalmente, cuando creo un plan de compensación, siempre evito algunos errores comunes: en primer lugar, evito la falta de alineación con los objetivos empresariales. Es crucial diseñar un plan que refuerce y motive a los empleados para lograr los objetivos estratégicos de la empresa. En segundo lugar, evito la falta de equidad, asegurándome de que el plan de compensación sea justo y proporcione recompensas equitativas para todos los empleados.

En tercer lugar, también procuro evitar la complejidad excesiva, ya que un plan complicado puede generar confusión y falta de comprensión por parte de los empleados. Por último, evito la falta de flexibilidad, ya que los planes de compensación deben adaptarse a medida que cambian las circunstancias empresariales.

Los siguientes planes de compensación son los más comunes para un equipo de ventas. Cada uno tiene una estructura diferente, así que podrás adaptarlo para tu equipo y empresa basándote en tus necesidades, recursos y objetivos.

Con una estructura exclusivamente salarial, decides con anticipación cuánto le pagarás a tu equipo de ventas. No importa qué tanto o qué tan poco vendan, pues sus ganancias ya están establecidas. Este tipo de estructura es bastante inusual para cualquier fuerza de ventas.

Esto se debe a que, sin una comisión, los representantes se sienten menos motivados para hacer un esfuerzo extra. En cuanto alcanzan su cuota, es probable que se relajen en lugar de insistir en cerrar la siguiente venta, pues no hay incentivo o razón para continuar.

Además, muchos vendedores disfrutan la emoción de alcanzar una comisión. La recompensa y la naturaleza competitiva son, en muchas ocasiones, las razones por las que los representantes se integran al equipo de ventas, en primer lugar. Sin olvidar que tus mejores vendedores podrían abandonar tu empresa para tener más incentivos en otro sitio.

Es fácil calcular los gastos de ventas y predecir necesidades de contratación. Por otra parte, tus vendedores estarán menos estresados porque no tienen que preocuparse por las consecuencias financieras de no alcanzar su meta o agobiarse por el nivel de competencia. Bajo este modelo les pagas a tus representantes de ventas basándote solo en su desempeño.

Si no venden nada durante un mes, su salario es cero. Si venden el equivalente a Gracias a la simplicidad de este esquema de compensación, evitas muchos riesgos: cuando tus vendedores tienen éxito, las ganancias aumentan; cuando fallan, no pierdes nada.

También, motiva a los vendedores al darles la libertad de ganar tanto como puedan. Asimismo, esta estrategia te ahorrará tiempo para identificar a un colaborador ineficiente en tu equipo. No obstante, los planes de solo comisión pueden complicar tu nivel de gastos, especialmente si tu presupuesto es limitado.

Por otra parte, cuanto más soporte deban dar tus representantes de ventas a los clientes como ayuda o gestión de cuentas , más alta debe ser su comisión. Recuerda considerar su nivel de involucramiento en la venta: si únicamente producen leads en lugar de también convertirlos deberías establecer una comisión más pequeña.

Esta es la estructura de compensación más común. En este modelo, los vendedores tienen la seguridad de recibir un ingreso estable, además de un incentivo económico por vender. Este plan es ideal para la mayoría de los negocios porque ofrece mayor claridad sobre los gastos porque hay menos variables y la oportunidad de contratar vendedores altamente motivados y competitivos, que se sienten obligados a cumplir con ciertas tareas no relacionadas con las ventas, como entrenar a nuevos integrantes del equipo.

En este plan, el porcentaje de la comisión es más bajo porque les estás dando un salario. Para determinar cuánto corresponde de compensación de base variable o fija , considera los siguientes factores:.

Esencialmente, cuanto más corta y simple sea una venta, y cuanto menos impacto tenga un vendedor en la conducta de un cliente, menor será el porcentaje de la compensación. Una relación menos agresiva o es común cuando los vendedores tienen que educar al prospecto porque ofrecen un producto muy complejo o técnico.

Los gestores de cuentas pueden tener una relación similar en cuanto a pago fijo y variable. Esto implica invertir más tiempo ayudando a sus clientes ya existentes que encontrando nuevos. Un plan con salario base más bono de compensación es usual cuando tus vendedores suelen alcanzar de manera consistente los objetivos preestablecidos.

Este modelo tiene un alto nivel de predicción y sigue motivando a tus representantes para cerrar ventas. Por ejemplo, puedes pagar Si sabes que 8 de tus 10 colaboradores llegarán a esa cuota, y el total de ganancias es de Sin embargo, este tipo de plan evita que los representantes se sientan estimulados para tener un mejor desempeño.

Un plan de comisión absoluta requiere que les pagues a tus vendedores cuando lleguen a objetivos o hitos específicos. Estos planes son sencillos de cumplir para los vendedores, lo que generalmente conduce a buenos resultados. Como el rendimiento está relacionado directamente con el salario, los representantes de ventas estarán muy motivados para tener un desempeño óptimo.

Además, no tienes que establecer una cuota; en cambio, puedes definir criterios o recomendaciones, aunque al final solo los compensas por lo que venden. Sin embargo, esta estructura no contempla la penetración de mercado o el número de oportunidades.

Por ejemplo, un vendedor puede obtener el doble de leads que su compañero, pero ambos serán tratados de la misma forma. Tendrás que considerar cuidadosamente lo que es mejor para la empresa cuando establezcas la comisión. Con ello se podrá realizar el pago de remuneraciones, asistencia, incorporar bonos y descuentos.

Asimismo, generar liquidaciones de sueldo, nóminas de pago, horas extra, así como también gestionar un portal de auto-consultas, vacaciones, permisos y otros documentos. Además, está conectado a Previred, permitiendo la generación de archivos en este portal. A través de data analytics e inteligencia artificial, hace cálculos automáticos y genera los documentos necesarios.

Esta plataforma digital además de ser de gran utilidad para las organizaciones, también lo es para los colaboradores, debido a que éstos tienen su perfil y usuario y pueden entrar al portal para revisar su historial laboral, liquidaciones de sueldo, así como pedir vacaciones o permisos.

También sacar certificados de renta o de antigüedad u otros documentos. Cuando ya se ingresa la información de cada trabajador, mensualmente se generan resúmenes sobre a quién le pagas y dónde se le paga, además archivos de contabilidad, libro de remuneraciones, entre otros.

Sumado a lo anterior, la plataforma mantiene al día con Previred todos los indicadores previsionales como la UF, UTM, APV, entre otros que se va actualizando. Este es un proyecto creado por emprendedores para emprendedores. Buk Starter ya está siendo utilizado por organizaciones de diversos sectores como retail, financiero, arquitectura, tecnología entre otros.

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En este post de BeeDIGITAL te contamos para qué sirve modelo de retenciones sobre rendimientos de trabajo y cómo rellenarlo de forma correcta. Nov 9, Gestión laboral. El covid ha hecho que aparezcan nuevos tipos de ERTE. En BeeDIGITAL te contamos los tipos de ERTE que existen y cuándo puedes aplicarlos.

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Buenas noches , Me gustaría proponer un plan de compensación flexible en mi empresa , se como funciona y ventajas y beneficios para empresa y empleados , pero tengo una duda. He realizado simulaciones y el beneficio es 0. Muchas gracias.

Imagino que si has hecho una simulación y te sale como «0» en beneficio anual puede ser porque el salario que has indicado no llega al mínimo para tener que practicarle retención de IRPF, ya que la retribución flexible tiene una parte que no tributa.

He estado leyendo diferentes opiniones sobre la retribución flexible, me parece un plan de retribución muy interesante para las empresas y los empleados por las bondades que ofrece.

El contenido de vuestra pagina es uno de los mejores que he podido leer, por lo el tipo de lenguaje que se usa. Actualmente estoy desempleada y soy una «enamorada» de los procesos de los RRH. He intentado bajar el ebook pero no he tenido éxito si pudierais ayudarme a obtenerlo os lo agradecería mucho.

Buenos días Ma Carmen, ¡Muchas gracias por tus palabras! Buenos días! A mi también me ha parecido muy interesante! Lo quiero poner en marcha, sabes si la compra de vacaciones podría entrar como retribución flexible?

Muchas gracias y saludos! No es una práctica muy común en las empresas y no se considera retribución flexible. Un saludo. Quiero instar a mi empresa a ofrecer a la plantilla servicios de cuidado a ancianos, dependientes y niños a la plantilla, argumentando a favor de la conciliación. Buena inciativa.

Desafortunadamente no existe ningún producto o servicio que tenga ventajas fiscales a través de la retribución flexible para llevar a cabo esta actividad. Los productos de retribución flexible están limitados a los que aparecen en el artículo.

En caso de poder hacerse, ¿Cómo se haría? Muchas gracias de antemano. Eso dependería de la empresa que contratáseis para ofrecer estos beneficios. Hay empresas que contratan el seguro médico separado de los demás beneficios, por ejemplo.

Un artículo muy interesante y bien explicado. Si como empresa aplico este tipo de retribuciones, por seguro médico y gimnasio puedo deducirlo del impuesto de sociedades, ¿es posible deducirlo también para el caso de guardería y tickets de restaurante?

Hola, Yo tengo contratado el ticket guardería con mi empresa. Quería saber si ahora que el Gobierno ha aprobado la Deducción de hasta Euros por llevar a hijos ala guardería me sigue saliendo a cuenta la retribución flexible de mi empresa o ya no. Un saludo, Lara.

El dinero se quita de la nómina lo que hace bajar en muchos casos el tramo de IRPF y de este importe no se paga tampoco el IRPF. Por otro lado el empleado recibe una tarjeta monedero por producto contratado estilo prepago donde cada mes se le ingresará el importe solicitado y podrá usar con el transporte público o cualquier tpv que esté categorizado para bares o restaurantes.

Buenas tardes, Me ha parecido muy interesante. Si se opta por un vehículo, ¿cómo se articularía? Estaría a nombre de la empresa y con el trabajador como conductor habitual.

Si antes de la finalización del pago del vehículo, el trabajador deja de prestar sus servicios en la empres, ¿qué ocurriría? Gracias por vuestra respuesta. Esto deberías consultarlo con un asesor laboral que te informe exactamente del funcionamiento de esta retribución en especie.

Es correcto?? Con lo cual, lo que te comenta tu empresa es correcto. Por un lado está claro que en caso de seguro médico , si te pagan más de euros al año, el exceso tributa en IRPF.

Me surge una duda. Quiero solicitar a mi empresa que me retribuya parte de mi salario a través del cheque guardería pagándome la escuela infantil de mi hijo de 2 años En el artículo decís que el cheque guardería se puede deducir en su totalidad del Impuesto de Sociedades de la empresa y no existe una cantidad máxima.

Pero ¿qué pasa en el IRPF? Actualmente la guardería de mi hijo tiene un coste de euros mensuales. En caso de que la empresa accediera al pago de parte de mi salario a través de cheque guardería, ¿cuál sería el límite para que yo no tribute nada? Si me pagaran una guardería de euros al mes 8.

Imagino que habrá un límite como en el seguro médico, ¿no? Muchas gracias por vuestro artículo, me ha quedado muy claro y estoy considerando plantearlo en mi empresa. Para ello antes de nada me gustaría confirmar un dato: el incluir este tipo de beneficios en la nómina de los empleados no tiene ningún coste ni para el trabajador respecto a su nómina sin beneficios ni para la empresa, es correcto?

En cuanto al servicio de retribución flexible que ofrece Factorial, es una modalidad que ofrecemos contratando Factorial HR, la versión de pago. No ofrecemos beneficios separado de Factorial HR. En cuanto al coste, al empleado no le supone ningún coste, sino un ahorro fiscal a final de año, a la empresa le supone el coste de comisiones que se pacte con el proveedor del servicio.

En el caso que tenga interés sobre Factorial HR, ¡puede darnos su información de contacto y un compañero de nuestro equipo se pondrá en contacto con usted cuanto antes!

Entendemos lo difícil que es gestionar las nóminas de todo un equipo, por eso hemos creado la mejor solución para centralizar cada paso en un mismo sitio.

Greta Gamarra. Febrero 19, ·. Categorias Finanzas. Tabla de contenidos ¿Qué es la retribución flexible? Diferencias entre retribución flexible y beneficios sociales La legislación para la retribución flexible en España Ahorro que supone un plan de retribución flexible: Ejemplos de productos ofrecidos con Retribución Flexible ¿En qué casos cotiza la retribución flexible?

Ventajas de la Retribución flexible Implementa un plan de retribución flexible eficaz Cómo ofrecer retribución flexible a tu equipo. Retribución flexible: ebook gratis. Descubre la manera de optimizar el salario de tus empleados con esta guía gratuita. Soy Greta Gamarra y trabajo como Content Marketing para el mercado español en Factorial.

Vine a Barcelona a estudiar un Máster en Marketing Digital el cual me permitió ampliar más mis conocimientos dentro de este entorno. Desde el empecé a crear contenido y campañas para diferentes plataformas. Publicaciones relacionadas Categorias Finanzas.

Como cada año, los contribuyentes deberán presentar el Impuesto de la Renta de las personas Físicas IRPF. Para el ejercicio fiscal de , ya se [ Es habitual cuando estás en procesos de entrevistas de trabajo valorar qué sueldo esperas recibir a cambio de trabajar para una empresa.

M Carmen. marzo 1, at pm. Anna Tomàs. Hola Carmen! febrero 28, at pm. César Laboy. abril 9, at pm. Hola Estefanía, Imagino que si has hecho una simulación y te sale como «0» en beneficio anual puede ser porque el salario que has indicado no llega al mínimo para tener que practicarle retención de IRPF, ya que la retribución flexible tiene una parte que no tributa.

Ma Carmen. marzo 2, at pm. Hola Buenas Tardes, He estado leyendo diferentes opiniones sobre la retribución flexible, me parece un plan de retribución muy interesante para las empresas y los empleados por las bondades que ofrece. marzo 5, at am. ANA MOMBIEDRO PÉREZ.

junio 1, at pm. Ruben Gutierrez. junio 7, at am. Hola Ana, No es una práctica muy común en las empresas y no se considera retribución flexible. Fernando Chiva. agosto 28, at pm. Gracias de antemano. Este artículo abrirá los ojos a muchos responsables de recursos de pymes. agosto 29, at pm. Hola Fernando, Buena inciativa.

Un saludo Rubén. diciembre 17, at am. marzo 5, at pm. Buenas tardes, Covadonga. enero 23, at pm. Buenas tardes, Un artículo muy interesante y bien explicado. Muchas gracias de antemano!

Saludos, María. febrero 8, at pm. Hola María, Dependiendo de si lo paga el empleado y se lo deduce el o es la empresa que lo paga.

abril 1, at am. Hola Lara, Ambas cosas son compatibles y tienen ventajas para el trabajador. febrero 16, at pm. Me cuesta ver la forma en la que se instrumentaliza el pago del salario flexible.

Me explico: ¿Cómo percibe el empleado el dinero para pagar el abono transporte mensual? febrero 20, at pm. Hola David, El dinero se quita de la nómina lo que hace bajar en muchos casos el tramo de IRPF y de este importe no se paga tampoco el IRPF. febrero 26, at pm.

Hola Elena, Esto deberías consultarlo con un asesor laboral que te informe exactamente del funcionamiento de esta retribución en especie. Antonio Zapatero Cavero. marzo 7, at pm. marzo 11, at pm. abril 1, at pm. Hola: Muy buen artículo.

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