Sara Morales López a. Rebeca Hershberger del Arenal b. Eduardo Acosta Arreguín c. a Departameto de Bioquímica Nacional Autónoma de México UNAM. Ciudad de México, México. b Departamento de Integración de Ciencias Médicas. Nacional Autónoma de México UNAM.

c Departamento de Salud Pública. Foto: Freepik. La evaluación educativa se debe considerar como la herramienta fundamental para el control del proceso enseñanza-aprendizaje, para el incremento de la calidad de la educación y la innovación de la misma. La evaluación implica el manejo de información cualitativa y cuantitativa que permite juzgar los avances, logros o deficiencias de los planes de estudios, en lo general, y del proceso enseñanza aprendizaje, en lo particular, a fin de fundamentar la toma de decisiones para reencausar y mejorar el proceso mismo.

Por otra parte, el proceso de evaluación debe tener un carácter continuo, permanente e integral, lo que da origen a diversos acercamientos relacionados con la realidad que se pretende evaluar. Tejada ha resumido en la figura 1 todas las posibles dimensiones que se pueden abordar a través de la evaluación y que contestan seis preguntas básicas 2.

En esta figura se muestran diversos elementos participantes en cada dimensión, sin embargo, solo nos enfocaremos en los elementos que se deben considerar de manera preponderante en la evaluación de las competencias:.

Hace referencia al objeto o sujeto que se evaluará y en este sentido nos enfocaremos en el desempeño de los estudiantes. Se refiere a la finalidad de la misma. Tradicionalmente se describen tres tipos principales de evaluación: la diagnóstica, la formativa y la sumativa.

La primera refleja el estado inicial de los estudiantes para orientar el proceso enseñanza-aprendizaje. La segunda realimenta al proceso para regularlo y reorientarlo en caso necesario. Finalmente, la evaluación sumativa precisa el rendimiento del alumno y por lo mismo certifica el aprendizaje obtenido y el resultado del proceso educativo.

Se refiere al tiempo de la evaluación que, de manera clara, tiene una íntima relación con el punto previo, ya que la inicial corresponde a la diagnóstica; la continua, a la formativa; y la final, a la sumativa.

Tratándose de los estudiantes, importan sus logros y su desempeño, por lo que se preferirán los métodos cuantitativos referidos a un estándar, a la norma de desempeño o a un criterio de calidad. En este caso el principal actor es el profesor experto , como heteroevaluador.

Sin embargo, no se puede dejar de lado la utilidad de la autoevaluación, que le permite al alumno valorar su propio avance, proporcionando aprendizaje adicional y sobre todo, motivación. Existe una gran variedad de instrumentos para la evaluación; cualquiera de ellos debe cumplir con tres condiciones: validez, confiabilidad y pertinencia.

Figura 1 Dimensiones básicas de la evaluación educativa modificada de Tejeda, La evaluación educativa debe cumplir con cuatro normas fundamentales 3 :. La información recabada debe aportar soluciones a los problemas detectados en el proceso enseñanza aprendizaje.

Los procedimientos evaluativos deben aplicarse con un mínimo de problema. Debe existir un compromiso explícito que asegure la cooperación, la protección de los derechos de las partes implicadas y la honradez de los resultados.

Describe el objeto evaluado en su evolución y contexto, al revelar virtudes y defectos; debe estar libre de influencias y proporcionar conclusiones.

Los modelos educativos con enfoque en competencias deben procurar organizar la enseñanza de tal manera que los estudiantes desarrollen sus capacidades para la resolución de problemas reales 5. Este modelo por competencias requiere el desarrollo de estrategias para evaluar el desempeño de los estudiantes y el nivel alcanzado por ellos.

La evaluación en la educación por competencias requiere que el docente determine el nivel de desempeño del alumno; sin embargo, las competencias no son observables por sí mismas, por lo que es necesario inferirlas a través de acciones específicas que deben ser operacionalizadas previamente 6.

El desarrollo de las competencias en los alumnos debe ser comprobado en la práctica a través criterios de desempeño claramente establecidos. Los criterios de desempeño se refieren a los resultados de aprendizaje esperados y representan la base de la evaluación y del establecimiento de las condiciones para inferir el logro de la competencia 6.

En la figura 2 se esquematiza el proceso que debe guiar la evaluación por competencias y los puntos necesarios por cubrir. Figura 2 Evaluación de las Competencias modificada de Ruiz, Para evaluar las competencias es necesario el diseño de instrumentos que le permitan al alumno demostrar, con evidencias de ejecución, que puede realizar las tareas que involucran la competencia a evaluar 6.

Los instrumentos permiten comparar el grado de desempeño del alumno con un criterio de calidad ya determinado previamente. Los instrumentos diseñados para la evaluación de competencias permiten la recolección de evidencias sobre el desempeño del alumno y la comparación con el estándar definido; a través del análisis de esta información, se puede identificar la brecha entre el desempeño logrado por el alumno y el desempeño esperado, por lo que se convierten en una herramienta eficaz en la realimentación objetiva del estudiante con la finalidad de motivar su aprendizaje 6.

La evaluación de competencias requiere obtener información de todos los aspectos que las conforman, es decir, debe contener evaluación de los aspectos cognitivos saber , técnicos saber hacer y metacognitivos saber por qué lo hace.

La evidencia de conocimiento se refiere a los conocimientos téoricos que el alumno debe dominar y las evidencias de desempeño destrezas y habilidades son los rasgos que demuestran que el alumno logró el desempeño esperado, es decir, se refiere a la técnica utilizada en el ejercicio de la competencia.

En la evaluación por competencias también se debe evaluar la actitud, es decir, de qué modo hizo las cosas el alumno. La observación directa es la técnica de evaluación utilizada para evaluar las competencias. Estos procedimientos se basan en la observación directa de las actividades que realizan los alumnos y el uso de instrumentos que permitan hacer objetivas estas observaciones.

La ventaja de los procedimientos de observación es que permiten medir objetivos muy específicos, tareas muy concretas y por lo tanto, fáciles de comprobar, lo que permite verificar que se han adquirido los contenidos, se saben realizar los procedimientos y se han desarrollado las actitudes.

Sus limitaciones consisten en que requieren de tiempo para su elaboración y se puede caer en subjetividades si tenemos un evaluador poco experimentado. Además, puede ser difícil concentrarse únicamente a lo observado y dejar de lado el contexto.

La evaluación del desempeño utiliza diversos instrumentos de evaluación que permiten hacer objetivas las observaciones, entre los que destacan la lista de cotejo, la lista de apreciación y la rúbrica. Los criterios que se utilizan en este tipo de evaluación facilitan determinar los puntos fuertes y débiles de las competencias.

Cada uno de los instrumentos tiene características específicas, sin embargo, comparten las siguientes:. Tener un propósito claro de qué se pretende evaluar y qué decisiones se tomarán con la información obtenida.

Debe definirse si será utilizada para una evaluación sumativa o formativa. Identificar los aspectos observables para juzgar el desempeño del alumno o la calidad del producto.

Emitir un juicio o calificación que describa el desempeño de la calidad del producto. De los muchos instrumentos que pueden utilizarse para evaluar tanto las habilidades como las competencias, se encuentran algunos que por sus características pueden ser relativamente fáciles de elaborar, tomando en cuenta todas las recomendaciones que se hacen a cada uno de ellos en cuanto a la aplicación pueden resultar de gran utilidad.

A continuación se describirán algunos. La lista de cotejo es un instrumento de evaluación estructurado y dicotómico que registra la presencia o ausencia de un rasgo, conducta o secuencia de acciones.

Por lo tanto, es un instrumento de verificación del desempeño. Funciona para valorar el proceso enseñanza aprendizaje, ya que permite evaluar los avances que van teniendo los alumnos a lo largo del curso y de su formación e identificar las tareas pendientes.

Es útil para evaluar conocimiento declarativo, procedimental y actitudinal, habilidades de pensamiento: recuperación, organización y análisis de información; actitudes, aptitudes y valores. Sirve para determinar si los elementos relevantes del procedimiento fueron realizados o no por el alumno, sin la intención de calificar el nivel con el que se llevó a cabo cada uno 6.

Para realizar la lista de cotejo es necesario hacer un análisis profundo de la tarea, con la finalidad de determinar los rasgos que se deben observar y la secuencia en la que estos deben aparecer. Los ítems a considerar deben ser los pasos críticos del procedimiento y se deben omitir puntos triviales.

Cada uno de los rasgos para evaluar debe ser redactado de forma simple y clara para que todos los involucrados comprendan lo que se espera. La escala de valoración de la lista de cotejo es dicotómica.

Se debe asignar un valor a cada indicador o categoría y el tiempo necesario para su resolución. Cuando los observadores están capacitados para utilizar las listas de cotejo, los resultados son muy coherentes y la confiabilidad se encuentra dentro de rangos aceptables 0.

Las ventajas de utilizar lista de cotejo son que permiten enfocar la atención sobre el desempeño de los estudiantes, aportan una perspectiva analítica de las secuencias procedimentales y que permite también ponderar aspectos actitudinales. La lista de cotejo proporciona elementos objetivos para la realimentación del estudiante, lo que favorece la autoevaluación y motivación del estudiante.

Las desventajas de las listas de cotejo son que se compromete la subjetividad del evaluador, sobre todo cuando este no tiene experiencia. Al presentar solo dos opciones para cada comportamiento observado es difícil resumir la ejecución de un estudiante en una puntuación.

En la tabla 1 presenta un ejemplo en el que se evalúa la atención del recién nacido. Tabla 1 Lista de cotejo para la atención del recién nacido. La lista de apreciación es un instrumento de evaluación que sirve para hacer objetiva la observación del desempeño del sujeto a evaluar. Sirve para evaluar conocimientos, habilidades de pensamiento, habilidades psicomotrices, procedimientos que pueden ser claramente divididos, productos terminados y actitudes.

Está conformada por un conjunto de afirmaciones y los grados de adquisión, en uno de las cuales se ubica el desempeño del estudiante. Establece el grado en el que se presenta el rasgo que se desea evaluar, desde su ausencia hasta el máximo desempeño, teniendo en cuenta los desempeños intermedios.

Los grados de desempeño se expresan en escalas, las cuales pueden ser conceptuales, numéricas o porcentuales, gráficas o descriptivas. La elección de las categorías determina el rango de resultados posible, y permite diferenciar distintos grados del atributo observado.

Las escalas numéricas valoran el desempeño a través de una serie de números que representan los grados de logros en el alumno. Estas escalas deben tener instrucciones para explicar el nivel de desempeño que representa cada número, por ejemplo:.

Las escalas gráficas son tablas integradas por columnas con los grados de desempeño y filas con los indicadores a evaluar, en los extremos se encuentran conceptos opuestos y, entre ellos, se incluyen los grados intermedios. Las escalas descriptivas son similares a las anteriores; sin embargo, hay una descripción detallada de los grados de desempeño.

Definir claramente los aspectos observables que se desean evaluar. Identificar los criterios de evaluación, es decir, los aspectos que debe tener en cuenta el docente en relación al desempeño esperado por ejemplo cómo se espera que el estudiante genere un trabajo solicitado.

Iniciar por determinar los dos extremos y posteriormente asignar los rangos intermedios de desempeño. Las aseveraciones deben ordenarse en la secuencia que deben aparecer en el desempeño del estudiante. Incluir un rubro que considere cuando no se ha logrado el objetivo a evaluar por ejemplo insuficiente que pertenece a un extremo.

Considerar dos o más rubros que tomen en cuenta el nivel de desempeño cuando se ha logrado el objetivo por ejemplo, muy bien, bien, suficiente. La escala puede incluir tres, cinco, siete o cualquier número de conceptos; se recomienda que sean números impares.

La escala de valoración debe ser clara, simple y sencilla, para facilitar su uso por cualquier evaluador. Para la elaboración de la lista de apreciación se requiere de un reflexión profunda acerca de los aspectos que deben considerarse en la evaluación, por lo que requiere inversión de tiempo.

Cuando la lista de apreciación va a ser utilizada por distintos profesores que imparten la misma asignatura, la elaboración del instrumento requiere la participación de varios docentes, con la finalidad de unificar los criterios de evaluación.

La validez de la lista de apreciación como instrumento de evaluación reside en la validez de su contenido, lo que se logra a través de la revisión del documento por expertos para determinar si la relación entre el rasgo y los indicadores es lógica y coherente.

Las ventajas de utilizar una lista de apreciación es que permite focalizar la atención sobre el desempeño del estudiante, aporta una perspectiva analítica de las secuencias procedimentales, permite ponderar aspectos actitudinales y fundamenta una realimentación objetiva al estudiante.

Las desventajas son que la presencia del evaluador puede interferir en el desempeño del estudiante evaluado y que los registros son condicionados al juicio del evaluado.

Otra desventaja es que puede ser necesario incluir comportamientos que no pueden ser observados directamente o que constituyen categorías ambiguas. La rúbrica es un instrumento de evaluación que permite evaluar prácticamente cualquier tarea y que se puede aplicar en todos los niveles educativos 7.

Tiene un valor especial cuando se trata de evaluar las tareas auténticas, es decir, aquellas que se van a realizar en la vida real porque permite conocer el grado de desempeño que ha logrado el alumno en esa tarea en particular.

Es el instrumento idóneo para evaluar las competencias porque permite separar tareas complejas en tareas más simples, distribuidas de forma gradual y operativa 7. Se deben desarrollar indicadores o descripciones detalladas de cada una de las tareas a realizar y los niveles de dominio.

La rúbrica disminuye la subjetividad al momento de observar el desempeño de los alumnos; debe ser coherente con los objetivos educativos establecidos, con el nivel adecuado para los estudiantes y establecer los niveles de desempeño de forma clara y sencilla 8. Es un instrumento que permite compartir los criterios de la realización de tareas de aprendizaje y evaluación, tanto entre profesores como entre alumnos.

Es una ruta de tareas que muestra las expectativas que se tienen y comparten sobre una actividad determinada, es decir, permite a los profesores de una misma asignatura compartir y coordinar los mismos criterios de evaluación 7.

La rúbrica establece una relación entre un objeto cualitativo texto y un objeto cuantitativo unidades , en el cual se determina el cumplimiento del alumno, que va desde el menos aceptable hasta una ejecución ejemplar, pasando por diversos niveles intermedios ver ejemplo en la tabla 2.

En la primera columna se deben establecer los apartados considerados en la evaluación, también llamados dimensiones o categorías, que harán referencia a las tareas específicas que el estudiante deberá realizar. En las siguientes columnas se desglosa la actividad en subcategorías o indicadores a identificar; este desglose permite tener diferentes abordajes de una misma categoría.

Los descriptores formulados deben ser objetivos y medibles, delineados con frases cortas y claras que definan el nivel de evidencia a alcanzar por el estudiante evaluado.

Estos descriptores pueden estar graduados con una escala de calificación cuantitativo , mostrar el nivel de ejecución esperado cualitativo o la combinación de ambas opciones escala mixta 9.

Tabla 2 Rúbrica para la atención del recién nacido. La rúbrica es un instrumento valioso para la evaluación continua y formativa, ya que permite la realimentación inmediata al comparar rápidamente los resultados del alumno con los estándares previamente establecidos, identificando las áreas en las que no se ha alcanzado el desempeño requerido, y valorando el progreso del alumno a través del tiempo.

La rúbrica promueve que el estudiante que sea conciente de cuál es el máximo nivel deseable, y hasta dónde llegan sus aprendizajes 7 , lo que favorece la autoevaluación y que el alumno se responsabilice en su aprendizaje.

Para la elaboración de este instrumento se requiere que el profesor o los profesores reflexionen qué quieren enseñar y cómo lo van a evaluar, y que se llegue a un consenso colegiado.

Se deben establecer claramente los resultados de aprendizaje a evaluar y la pertinencia de hacerlo. Este ejercicio reflexivo representa un importante motor de cambio metodológico 7 con la finalidad de mejorar el proceso enseñanza aprendizaje.

La principal limitación en el uso de la rúbrica son los grupos muy numerosos, ya que esto disminuye la calidad de la evaluación. Sin embargo, se puede hacer evaluación entre grupos utilizando la rúbrica, lo que a su vez favorece la coevaluación o evaluación entre pares.

Tabla 3 Lista de apreciación para la atención del recién nacido. El Mini Clinical Evaluation Exercise Mini-CEX es un instrumento de evaluación que se utiliza desde finales de los años noventa.

Es la modificación del Clinical Evaluation Exercise CEX , un instrumento que ya se utilizaba desde los años setenta en el American Board of Internal Medicine, con el objetivo de valorar la competencia clínica de los residentes en un contexto clínico con un paciente. Durante su implementación se encontraron desventajas, como el exceso de tiempo utilizado aproximadamente dos horas y el ser realizado únicamente en una ocasión delante de un solo evaluador.

El Mini-CEX es un instrumento estructurado que permite evaluar la competencia del médico por medio de la observación directa de la práctica profesional y la consecuente realimentación Pueden evaluarse componentes como habilidades de interrogatorio, exploración física, comunicación, profesionalismo, juicio clínico, explicaciones al paciente, organización de la actividad médica y eficiencia Ha sido usado preferentemente para la evaluación en el posgrado; sin embargo, por sus características, puede también emplearse para evaluar las competencias de los estudiantes de pregrado.

Sus características lo hacen un buen instrumento de evaluación: tiene validez , ya que se elabora con la finalidad de medir un atributo definido. Es factible , por su corta duración minutos y fácil aplicación.

Es reproducible, fiable y preciso. Permite evaluar la competencia en diferentes escenarios y por diferentes observadores; el evaluado debe estar enterado y dispuesto a realizar esta evaluación con un fin formativo, lo que favorece la corresponsablilidad del estudiante y el profesor.

Implementar el Mini-CEX en varios momentos durante la formación médica, permite documentar la evolución del estudiante, propiciando la mejora de las áreas de oportunidad detectadas. Su confiabilidad reside en contar con un observador capacitado y un documento de registro instrumento que haya sido elaborado en función de la competencia o partes de la competencia a evaluar; debe desprenderse del programa académico y debe ser previamente validada por un grupo de expertos.

Se requiere además el montaje de un escenario clínico lo más apegado a la realidad, un paciente real y un estudiante dispuesto a ser evaluado. El desarrollo del Mini-CEX consta de dos fases: la primera consiste en el desempeño del alumno con el paciente; y la segunda es la realimentación inmediata que realiza el evaluador al estudiante, acerca del desempeño observado.

Durante el desarrollo de la prueba, es necesario que el observador se encuentre fuera del campo visual del estudiante, para evitar influir en el desempeño. Además, se requiere que el evaluador escriba en el instrumento utilizado los aspectos positivos y las áreas de oportunidad acerca del desempeño del estudiante, datos que son fundamentales para llevar a cabo una realimentación efectiva.

Es fundamental que el evaluador domine el diseño del instrumento y la forma en la que se califica, con la finalidad de aumentar la confiabilidad.

Se puede utilizar una lista de apreciación o una escala global tabla 4. El estudiante debe conocer el instrumento con el que será evaluado y debe emitir una evaluación de lo observado por el evaluador.

Algunas categorías e indicadores que pueden ser evaluados como parte de las competencias son 12 :. Habilidades de entrevista interrogatorio. Emplea efectivamente las preguntas para obtener la información necesaria del paciente; facilita la narración del problema del paciente.

Habilidades de examen físico. Ejecuta sistemáticamente la exploración física y utiliza los recursos instrumentales adecuados al problema del paciente. Cualidades profesionales. Establece confianza, atiende las necesidades, muestra respeto, empatía, comprensión.

Juicio clínico. Identifica, ordena e interpreta los datos obtenidos; toma en cuenta las evidencias y las analiza; considera riesgos y beneficios. Orientación y educación al paciente.

Explica al paciente, con un lenguaje comprensible, los exámenes, tratamiento y manejo propuesto. Además, le propone al paciente en función de sus dudas aclaraciones.

Y ratifica que haya entendido. Organización y eficiencia. Selecciona prioridades tomando en cuenta el tiempo; es sistemático y sintético. Competencia global. Demuestra razonamiento y juicio clínico; atiende al paciente con calidez y calidad. La atención médica es efectiva. Por ejemplo, un directivo puede percibir la asertividad de un empleado como confianza, mientras que otro puede verla como agresividad.

El resultado serán evaluaciones incoherentes de un mismo empleado por parte de distintos evaluadores. Su personal puede demostrar las competencias de forma diferente según el contexto o la situación. Por ejemplo, un empleado puede trabajar eficazmente en equipo en un proyecto pero tener dificultades para colaborar en otro debido a la dinámica o los retos específicos de ese proyecto.

Evaluar las competencias sin tener en cuenta el contexto puede conducir a una evaluación inexacta. Establecer puntos de referencia claros y coherentes para evaluar las competencias puede resultar complicado, lo que dificulta la evaluación objetiva de los empleados. Por ejemplo, aunque medir la capacidad de un empleado para cumplir los objetivos de ventas puede ser fácil, es más difícil cuantificar su capacidad para gestionar los conflictos dentro del equipo.

Las competencias pueden variar en función del contexto, la situación o el problema. Y esto es así incluso dentro de la misma función. Descuidar la alineación de las competencias con las necesidades de la empresa puede ser tentador. Pero establecer expectativas de competencias de rendimiento que no se ajusten a los objetivos de la empresa es dispararse en el pie.

Pero no espere que sus empleados alcancen más objetivos de competencia de los que su empresa necesita. Y no exija al personal que dedique tiempo a aprender más de lo necesario para dominar su trabajo. De lo contrario, sentará las bases de una espiral descendente.

El personal dedicará tiempo a aprender competencias innecesarias, restando tiempo al aprendizaje de las relevantes. El impacto de las competencias en el rendimiento puede no ser inmediatamente visible, lo que dificulta la evaluación de su eficacia en tiempo real.

Por ejemplo, los esfuerzos de un empleado por mejorar la comunicación dentro del equipo pueden tardar meses en mostrar resultados tangibles, como un aumento de la productividad o una reducción de los errores. Cuando múltiples fuentes evalúan las competencias, incluidos los compañeros, los subordinados y los supervisores, pueden surgir distintas perspectivas sobre el rendimiento de una persona, lo que puede dar lugar a incoherencias en la evaluación.

Por ejemplo, los compañeros de un empleado pueden apreciar su capacidad para innovar. Pero, al mismo tiempo, su supervisor puede pensar que no se atiene a los procedimientos establecidos. Las organizaciones pueden superar estos retos aplicando múltiples métodos de evaluación, como las autoevaluaciones, las revisiones por pares, la retroalimentación de grados y las entrevistas conductuales.

Además, proporcionar expectativas y directrices claras para evaluar las competencias y formar periódicamente a los evaluadores puede ayudar a reducir la subjetividad y mejorar la precisión de las evaluaciones de competencias. Un último reto de las evaluaciones del rendimiento basadas en las competencias que merece la pena mencionar es la utilización de datos válidos.

Centrarse en la obtención de datos cualitativos de evaluación del rendimiento basados en las competencias, ya que los matices del dominio de las competencias son difíciles de cuantificar. Proporcionar una evaluación del rendimiento basada en las competencias conlleva ventajas tanto para las organizaciones como para los trabajadores.

Una evaluación del rendimiento basada en competencias es un poderoso instrumento para ayudarle a gestionar el talento. Y lo necesita:. Con las evaluaciones de rendimiento de Zavvy, convertirá a su personal en una plantilla de alto rendimiento.

Nuestro software le ayuda con:. Según la experta en mapeo de competencias Seema Sanghi una competencia implica cinco cosas:.

Las competencias de rendimiento son las capacidades, conocimientos, habilidades y comportamientos innatos que permiten alcanzar determinados niveles de rendimiento en el trabajo.

Y mientras que una habilidad se refiere a una actividad o tarea que un empleado puede hacer, una competencia se refiere a cómo puede hacerlo.

En pocas palabras, aplicar eficazmente una habilidad para realizar un trabajo y producir el resultado esperado indica competencia de rendimiento. Los comentarios de los empleados sobre las competencias son comentarios específicos de los jefes o de los compañeros, en los que se destacan los conocimientos o las áreas de mejora de un empleado en una competencia concreta.

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Ejecuta sistemáticamente la exploración física y utiliza los recursos instrumentales adecuados al problema del paciente.

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Orientación y educación al paciente. Explica al paciente, con un lenguaje comprensible, los exámenes, tratamiento y manejo propuesto. Además, le propone al paciente en función de sus dudas aclaraciones. Y ratifica que haya entendido. Organización y eficiencia.

Selecciona prioridades tomando en cuenta el tiempo; es sistemático y sintético. Competencia global. Demuestra razonamiento y juicio clínico; atiende al paciente con calidez y calidad. La atención médica es efectiva. Tabla 4 Mini-CEX modificado y traducido Norcini, Es fundamental que los evaluadores conozcan muy bien los instrumentos que van a utilizar, así como los indicadores a evaluar en cada categoría, los cuales deben ser previamente determinados y descritos por los expertos.

La realimentación requiere de los siguientes parámetros:. Dar apertura para facilitar la autoevaluación del estudiante promoviendo la reflexión. Los datos deben quedar registrados en el instrumento de evaluación, para que en una futura intervención puedan tomarse como apoyo a la realimentación.

El Mini-CEX puede ser utilizado tanto para la evaluación formativa como para la evaluación sumativa, ya que proporciona evidencias suficientes para conocer el grado de desempeño logrado por el estudiante. La evaluación debe determinarse desde la planeación, considerando que permite obtener información del desarrollo o cumplimiento del aprendizaje planeado.

De acuerdo con los resultados de aprendizaje que se definan según las competencias u objetivos dispuestos en el programa académico del cual se desprenden las actividades de simulación, es necesario elegir o adecuar el o los instrumentos que respondan a las necesidades para evidenciar esos resultados.

Igual de relevante es establecer una metodología para analizar los resultados, con el fin de cumplir con el propósito de la evaluación, retroalimentar el proceso de enseñanza-aprendizaje a los alumnos, docentes, evaluadores, con el fin de mejora continua.

Shumway JM. The assessment of learning outcomes for the competent and reflextive physican. Med Teach. Morales J. La evaluación en el área de educación visual y plástica en la educación secundaria obligatoria. Facultad de Ciencias de la Educación, Universidad Autónoma de Barcelona; Stufflebeam D.

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Crear un ambiente propicio para obtener y juzgar el desempeño o el producto. Tabla 1 Lista de cotejo para la atención del recién nacido Conducta esperada No lo hizo Sí lo hizo Interrogó antecedentes del embarazo Preparó el material necesario antes del nacimiento Indicó el aseo del pecho y abdomen de la madre Recibió al recién nacido con un campo tibio Colocó al recién nacido en el abdomen de la madre Aspiró primero la boca y luego la nariz del recién nacido Estimuló gentilmente al recién nacido frotando la espalda o con pequeñas palmadas en las plantas de los pies Secó al bebé de la cabeza a los pies Retiró el campo mojado Cubrió al recién nacido con un campo seco Colocó un gorrito en la cabeza del recién nacido Realizó las dos ligaduras del cordón umbilical Cortó el cordón umbilical entre 1 y 3 minutos después del nacimiento Indicó a la madre el inicio de la lactancia.

LISTA DE APRECIACIÓN La lista de apreciación es un instrumento de evaluación que sirve para hacer objetiva la observación del desempeño del sujeto a evaluar. Excelente, cumple todos los estándares 4. Muy bien, cumple la mayoría de los estándares 3. Bien, cumple algunos estándares 2.

Suficiente, cumple pocos estándares 1. Incluir los aspectos esenciales que debe tener un desempeño o producto satisfactorio.

Describir las afirmaciones de actos específicos reactivos que se desean evaluar. Cada aseveración debe evaluar un solo aspecto de la competencia. Definir el sistema de valoración y el rango de acreditación si así se requiere. Incluir instrucciones precisas para el evaluador y el tiempo asignado para su resolución.

RÚBRICA La rúbrica es un instrumento de evaluación que permite evaluar prácticamente cualquier tarea y que se puede aplicar en todos los niveles educativos 7.

Tabla 3 Lista de apreciación para la atención del recién nacido Conducta esperada Inadecuado Adecuado Excelente Interrogó antecedentes del embarazo Preparó el material necesario antes del nacimiento Indicó el aseo del pecho y abdomen de la madre Recibió al recién nacido con un campo tibio Colocó al recién nacido en el abdomen de la madre Aspiró primero la boca y luego la nariz del recién nacido Estimuló gentilmente al recién nacido frotando la espalda o con pequeñas palmadas en las plantas de los pies Secó al bebé de la cabeza a los pies Retiró el campo mojado Cubrió al recién nacido con un campo seco Colocó un gorrito en la cabeza del recién nacido Realizó las dos ligaduras del cordón umbilical Cortó el cordón umbilical entre 1 y 3 minutos después del nacimiento Indicó a la madre el inicio de la lactancia.

MINI CEX El Mini Clinical Evaluation Exercise Mini-CEX es un instrumento de evaluación que se utiliza desde finales de los años noventa.

Algunas categorías e indicadores que pueden ser evaluados como parte de las competencias son 12 : Habilidades de entrevista interrogatorio.

Reforzar positivamente los desempeños realizados correctamente. Mencionar los aspectos susceptibles de mejora apreciados en el desarrollo del ejercicio. Concluir con un plan de acción de mejora de aquellas áreas de oportunidad detectadas. pdf [ Links ] 6. pdf [ Links ] 7.

pdf [ Links ] 8. pdf [ Links ] Recibido: 13 de Marzo de ; Aprobado: 03 de Julio de Circuito Interior, Edificio B, tercer piso, Ciudad Universitaria, Ciudad de México, Ciudad de México, MX, , fortoul unam.

Como citar este artículo. Conducta esperada. No lo hizo. Sí lo hizo. Interrogó antecedentes del embarazo. Preparó el material necesario antes del nacimiento.

Indicó el aseo del pecho y abdomen de la madre. Recibió al recién nacido con un campo tibio. Los colaboradores pueden realizar sus tareas de manera más efectiva al poseer las habilidades necesarias.

Hoy en día, contar con la capacidad de medir y maximizar las habilidades de tus equipos es algo clave para el crecimiento sostenible de tu organización. Existen múltiples maneras de hacerlo, pero la agilidad y precisión son aspectos que probablemente garanticen el éxito del proceso y el crecimiento de tus equipos, y para esto es recomendable hacer uso de herramientas especializadas, que trabajen de la mano de la inteligencia artificial para lograrlo.

En UBITS hemos diseñado una herramienta de assessments completamente especializada en medir el nivel de desarrollo de un colaborador en las competencias de su plan de formación.

Assessments no es solo una herramienta de evaluación, sino un socio estratégico que te ayuda a crear planes de aprendizaje y crecimiento adaptadas al futuro con metas y objetivos puntuales. Assessments se compone de una serie de pruebas psicométricas diseñadas para medir el progreso de tus equipos en el desarrollo de sus competencias clave.

Estas pruebas se alinean con el mapa de competencias y el plan de formación de cada colaborador, lo que te permite evaluar y desarrollar habilidades específicas según las necesidades de tu equipo. El acceso a análisis detallados tanto a nivel individual como grupal, te facilitará identificar áreas de fortaleza y oportunidades de mejora.

Este enfoque orientado al resultado te permitirá potenciar las competencias durante el proceso de aprendizaje y medirlas nuevamente al finalizar la capacitación. Equipos más entrenados: Al enfocarte en las competencias clave, tus equipos se volverán más hábiles y preparados para enfrentar los desafíos actuales y futuros.

Crecimiento de colaboradores: Observa un crecimiento significativo en las habilidades y conocimientos de tus colaboradores, impulsando su desarrollo profesional. Alcance de objetivos más rápido: Alinear las competencias de tus equipos con los objetivos organizacionales acelera el logro de metas.

Oportunidades de desarrollo: Identifica áreas de mejora y proporciona oportunidades específicas de desarrollo para cada miembro del equipo. Planes de desarrollo y estrategias de formación más precisas: Gracias a la información detallada, tus planes de desarrollo y estrategias de formación son más efectivos y alineados con las necesidades reales de tu organización.

La competencia directa es aún más intensa cuando el competidor está presente en la misma zona geográfica. En el caso de una tienda de mascotas, por ejemplo, un competidor directo sería otra tienda de mascotas.

Los competidores indirectos son empresas que responden a la misma demanda, pero no de la misma manera. Los competidores indirectos deben ser objeto de un estrecho seguimiento, ya que es muy probable que decidan reforzar su oferta competidora y ganar así más cuota de mercado. Para una tienda de mascotas, un supermercado es un competidor indirecto porque es posible encontrar productos similares.

La competencia potencial es más hipotética. Incluye a los nuevos integrantes potenciales, tanto si se trata de empresas que se diversifican como de nuevas empresas competidoras.

En el caso de la tienda de mascotas, puede ser la llegada de una nueva tienda de mascotas online o una tienda de botánica que diversifica su oferta. Después de haber integrado estos tres tipos de competencia, la empresa puede hacer una lista de sus competidores.

Se recomienda crear una tabla que recoja una cierta cantidad de información sobre las empresas estudiadas: identidad, fecha de creación, tamaño, rango de precios, posicionamiento…. Por supuesto, todos estos competidores deben ser priorizados y los competidores directos, indirectos y potenciales no deben ser mezclados.

Después haber integrado estos tres tipos de competencia, la empresa puede hacer una lista de sus competidores. El equipo encargado de realizar el análisis competitivo ya puede establecer una lista de los competidores obvios que componen el entorno de la empresa.

Hay necesariamente nombres que vienen a la mente inmediatamente. Esta información deberá completarse mediante el uso de herramientas y la realización de investigaciones, en particular en informa. es, para obtener datos concretos fecha de creación, tamaño, nivel de facturación, etc.

Internet es una fuente muy útil a la hora de recopilar información sobre los competidores. Con sólo escribir unas cuantas palabras clave que correspondan con la oferta de la empresa en los motores de búsqueda como Google, Bing, etc.

aparecerán varios sitios web de la competencia. Por lo tanto, determinar las palabras clave que reflejan la oferta de una empresa es un paso que no debe pasarse por alto. Hoy en día, muchas empresas están presentes en las redes sociales. Estos medios sociales son una mina de oro de información. Revelan mucho sobre la imagen, el posicionamiento, la estrategia de marketing y la satisfacción del cliente de una empresa.

También es posible utilizar medios de pago como bases de datos profesionales o estudios de mercado por sector de actividad. Por último, para clasificar a los competidores por orden de prioridad, puede ser útil realizar encuestas utilizando un panel de consumidores.

La encuesta de notoriedad conviene particularmente para un estudio de mercado competitivo. Se invita al consumidor a enumerar espontáneamente las marcas que le vienen a la mente sobre un tema determinado por ejemplo: tienda de animales.

La primera respuesta se llama Top of mind , la que inmediatamente viene a la mente. El resto de las respuestas del consumidor también son importantes.

Este tipo de encuesta puede proporcionar datos muy valiosos que no se pueden obtener a través de la investigación. Hay que tener en cuenta que son los consumidores los que constituyen la demanda y, por lo tanto, gobiernan el mercado.

La encuesta de notoriedad es esencial para un buen seguimiento de la imagen de marca. Para analizar de forma exhaustiva la oferta de la competencia , es necesario analizar los tres aspectos principales que la componen:.

Una vez que los datos han sido recopilados y clasificados, es el momento de analizarlos. Este paso también se denomina marco de referencia competitivo.

Un marco de referencia competitivo es un estudio que resulta de la observación y análisis de las prácticas de los competidores. Existen varias herramientas que ayudan a alcanzar este marco de referencia.

Cada herramienta proporciona información diferente. Por lo tanto, es necesario remitirse a los objetivos fijados desde el principio para elegir el método más adecuado:.

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