Son preguntas que se hacen muchos líderes de empresas. Aunque puede ser difícil gestionar todos los aspectos a la vez, el resultado de un proceso de performance bien ejecutado bien merece el esfuerzo. Performance es el proceso para maximizar el rendimiento de los empleados y alinearlo con la estrategia empresarial.

Se lleva a cabo mediante una serie de pasos integrados que incluyen la planificación, la formación, el desarrollo y la revisión. El objetivo es asegurarse de que los empleados son conscientes de lo que tienen que hacer para alcanzar los objetivos de la organización, así como de sus propias necesidades de desarrollo.

La gestión del performance ha evolucionado mucho en los últimos 20 años. En el pasado se denominaba más comúnmente "evaluación del rendimiento". Sin embargo, esto ha sido sustituido por un enfoque más holístico que se centra en la mejora continua y el desarrollo de los empleados. Como parte de este cambio, las revisiones del rendimiento ya no son un evento de una o dos veces al año, sino una conversación continua entre directivos y empleados.

Establecer expectativas claras sobre el rendimiento de los empleados. Esto puede ayudar a mantener a los empleados centrados en las tareas que benefician a su equipo y a la empresa.

Mejorar la productividad de los empleados porque les da una idea clara de las expectativas y los objetivos.

Aumentar la motivación. Los empleados están más motivados cuando saben lo que tienen que hacer para tener éxito en su trabajo y sienten que están recibiendo reconocimiento por su buen desempeño. Acentuar el compromiso.

La gestión del performance puede conducir a un mayor compromiso de los empleados, lo que puede ayudar a reducir la rotación y atraer el talento a tu empresa. Los equipos pueden ejecutar más rápidamente, tomar mejores decisiones, resolver problemas más complejos y hacer más para mejorar la creatividad y desarrollar habilidades que un individuo.

Su uso también aumenta la productividad y la moral; los equipos que funcionan bien pueden superar a los individuos e incluso a otros tipos de grupos de trabajo. Trabajamos con los grupos de trabajo y los guiamos a convertirse en verdaderos equipos. Por otro lado, si sólo necesita ganar más trabajos en este momento, el rendimiento del estimador podría medirse en función del aumento del número de ofertas presentadas y ganadas, sin hacer un seguimiento de los ingresos o beneficios de esos trabajos.

Cuando cree objetivos para su equipo de estimación, querrá ser ambicioso, pero es esencial establecer KPI que su equipo pueda alcanzar. Los objetivos inalcanzables de forma constante provocan una baja moral de los empleados y hacen que su equipo pierda confianza y motivación.

Para determinar los KPI alcanzables, primero puede hacer un seguimiento del progreso de su equipo para ver lo que logran en un plazo determinado antes de empezar a vincular la retribución y los beneficios a esos logros. Lo que es un KPI fácilmente alcanzable en una temporada es un objetivo imposible en otra, así que asegúrese de tener en cuenta la estacionalidad y la forma en que su empresa y su equipo han funcionado en el pasado.

Si su temporada alta de licitaciones es el otoño, por ejemplo, si se fija en el número y los tipos de ofertas presentadas en el cuarto trimestre del año pasado, podrá hacerse una idea de lo que puede esperar para el año siguiente.

Pero no utilice el mismo objetivo elevado para los meses más flojos de primavera y verano, cuando el equipo está ocupado gestionando proyectos y se presentan menos trabajos a licitación. Además de los KPI ordinarios, algunas organizaciones han empleado objetivos ambiciosos, que pueden ser una estrategia positiva o negativa dependiendo del estado de su organización y de la moral de los empleados.

Los objetivos ambiciosos son aquellos que están fuera del ámbito normal de lo alcanzable, pero que podrían lograrse si el equipo se une y pone una energía excepcional.

Según Harvard Business Review , no merece la pena fijarse objetivos ambiciosos si la empresa está recuperándose de una pérdida o atravesando dificultades.

En este caso, es probable que los empleados vean el objetivo ambicioso como una amenaza más que como una motivación.

Pero si su empresa es próspera y está en fase de crecimiento, con una gran disponibilidad de recursos, los objetivos ambiciosos podrían producir resultados positivos extremos. Si en tu equipo hay alguien especialmente ambicioso y con iniciativa propia, puedes incluso fijar objetivos individuales.

Los incentivos razonables pueden ser una forma estupenda de animar a su equipo a alcanzar sus objetivos. Los incentivos individuales suelen consistir en primas monetarias, pero puede ser creativo en el caso de los objetivos de la empresa.

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