Proporcionar a tus empleados la capacitación necesaria para mejorar sus habilidades y conocimientos es esencial para mantenerse al día en un mercado que cambia constantemente.

Existen varias estrategias que pueden ayudarte a realizarlo, así que puede ser difícil elegir alguna. Por ello, te traemos algunos métodos que pueden ser de gran utilidad. Un plan de aprendizaje es un enfoque estructurado para el desarrollo de habilidades y conocimientos que se centra en las necesidades individuales de los empleados de una organización.

El plan debe comenzar con la identificación de las habilidades y conocimientos que cada trabajador debe tener para desempeñar su rol correctamente.

Una vez identificadas, se pueden establecer objetivos de aprendizaje específicos y medibles para cada empleado. Es importante recordar que los objetivos deben ser realistas y alcanzables. Es decir, deben diseñarse para ayudar a los colaboradores a mejorar en áreas críticas de su trabajo.

Además, el plan debe incluir una combinación de métodos de aprendizaje, como capacitación formal, coaching y mentoring.

Pues, es vital proporcionar a los empleados oportunidades para la práctica y la retroalimentación. El coaching es una práctica que se enfoca en ayudar a los individuos a desarrollar habilidades específicas y alcanzar sus objetivos personales y profesionales. Los coaches trabajan con los clientes para establecer objetivos claros y específicos, identificar obstáculos y desarrollar planes de acción efectivos.

Por lo que pueden ser útiles en diferentes áreas de la vida, incluyendo el desarrollo profesional, las relaciones personales y la salud mental.

En el entorno empresarial, el coaching puede ser utilizado para mejorar el desempeño individual y de equipo , y ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos de carrera. Puede ser proporcionado por líderes empresariales o por coaches profesionales externos contratados por la empresa.

Sus programas pueden incluir sesiones individuales o en grupo, y pueden ser diseñados para abordar necesidades específicas de la empresa. Otra práctica vital para el desarrollo de competencias es la colaboración de personas con diferentes habilidades y conocimientos para lograr un objetivo común.

Los equipos multidisciplinarios pueden incluir a personas de diferentes departamentos y niveles jerárquicos, lo que puede promover la colaboración y la comunicación en toda la organización. La diversidad de habilidades y conocimientos también puede llevar a soluciones más innovadoras y efectivas.

Pero, para lograrlo de manera efectiva, es necesario establecer roles y responsabilidades claras para cada miembro del equipo.

La rotación de puestos de trabajo y los cambios laterales son estrategias efectivas para ayudar a los empleados a desarrollar nuevas habilidades y conocimientos. Y para tener éxito en los negocios, los empleados deben dominar una combinación de competencias. Sin duda, las competencias técnicas dependen de la función del empleado.

Pero en el mundo empresarial actual, lo más probable es que los miembros del personal con estas habilidades aporten un sabor adicional relevante a una plantilla. Esto se debe a que la cantidad de empresas SaaS que existen es inmensa. Se equivoca al pensar que el espíritu empresarial es una competencia exclusiva de los empresarios.

Consulte a continuación las competencias empresariales que cualquier empleado puede aplicar a su puesto. No todo el mundo desea convertirse en líder. Pero con los rasgos adecuados, ganas de aprender y práctica, muchos pueden convertirse en líderes eficaces. Ser líder se traduce en definir objetivos y luego inspirar, guiar e influir responsablemente en los miembros del equipo para alcanzarlos mediante la colaboración y las sinergias.

Y estas son algunas de las habilidades que deben desarrollar los líderes:. La gestión del cambio consiste en guiar a la organización en tiempos de cambio, superando al mismo tiempo la resistencia al cambio. La gestión de conflictos significa saber manejar a los empleados con una actitud negativa y resolver situaciones delicadas e intrincadas de forma honesta y directa, con justicia, firmeza y, al mismo tiempo, empatía.

La positividad es fundamental para las funciones de un líder. Por ejemplo, es decisiva para mantener altos los niveles de compromiso de los empleados y un entorno de trabajo saludable de camaradería, respeto y refuerzo positivo incluso en los momentos más estresantes.

La inteligencia emocional es la capacidad de reconocer, comprender y controlar nuestras emociones y las emociones de, en tu caso, compañeros, supervisores, socios y clientes. Rendir cuentas significa aceptar, reconocer y aprender de los éxitos y fracasos del equipo, evaluar soluciones alternativas y proponer las mejores acciones de mejora posibles.

La construcción de relaciones se refiere a la creación de un equipo fuerte, cohesionado y comprometido con unas relaciones de trabajo sanas. Esto implica compartir experiencias y lecciones aprendidas incluso cuando eres el líder y apreciar el trabajo de los miembros del equipo.

El lugar de trabajo contemporáneo es un entorno cada vez más complejo. Y para triunfar en él, los profesionales necesitan competencias de aprendizaje :. Hoy en día, la cantidad de información disponible en los medios digitales no tiene precedentes.

Pero podemos acceder a todo ello a través de la tecnología en línea. La única pega es que esta tecnología cambia con frecuencia, y tenemos que mantenernos al día, adaptarnos y hacer crecer estas habilidades:. No existe una carrera larga y exitosa sin unas sólidas capacidades cognitivas, sociales y emocionales.

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Este entrenamiento se basa en la retroalimentación: el desarrollo de ciertas competencias permite el aumento de capacidades de la persona, y esto a su vez abre el camino para profundizar en dicha competencias y desarrollar otras nuevas. Las competencias pueden ser evaluadas y verificadas, esto quiere decir que una persona ni posee ni carece de una competencia en términos absolutos, pero la puede poseer en cierto grado, de modo que la consecución de una competencia puede situarse en un continuo.

Utilizar las competencias como la referencia de los objetivos del proceso de enseñanza-aprendizaje implica entender que el resultado de dicho proceso debe ser las actividades que los alumnos deben ser capaces de desempeñar.

Por tanto, no se trata sólo de qué debe haber aprendido, sino de qué actividades es capaz de hacer. Lo anterior supone un cambio de paradigma, pues supone un desplazamiento de una educación centrada en la enseñanza hacia una educación centrada en el aprendizaje.

La definición y priorización de las competencias que deben desarrollarse en los programas formativos corresponde a cada institución. Sin duda, este es uno de los componentes vertebradores del modelo educativo.

Con el propósito de facilitar la labor de las instituciones educativas, en CompanyGame hemos realizado una amplia investigación para identificar las principales competencias demandada desde el mercado laboral, con el propósito de facilitar el desarrollo de dichas competencias a través de los ejercicios de simulación.

Los simuladores de negocio CompanyGame permiten practicar y profundizar en el desarrollo de tres tipos de competencias:. Adicionalmente, es relevante tomar conciencia acerca de que el desarrollo de las competencias no solo nos hace mejores profesionales, sino que favorecer nuestro crecimiento y desarrollo como personas.

Es algo bueno en sí mismo para las empresas, para las personas y, en última instancia, para la sociedad algo que no deja de ser importante en un momento en el que las empresas buscan un profundo sentido del propósito y una mayor contribución en los entornos de influencia en las que estas se mueven.

En resumen, el desarrollo de competencias es un enfoque de éxito y muy práctico para la gestión de recursos humanos, que puede mejorar la productividad, la motivación y la rentabilidad de la empresa.

Al enfocarse en las habilidades y conocimientos clave necesarios para el éxito en el trabajo, la gestión por competencias permite a las empresas desarrollar programas de formación y desarrollo más efectivos y mejorar el desempeño de los empleados.

Este tema no es un café para todos: la clave está en ofrecer a cada persona aquello que realmente necesita. Puedes cancelar tu suscripción en cualquier momento. Lee aquí nuestra política de privacidad.

El desarrollo de competencias consiste en identificar y desarrollar las habilidades y conocimientos clave, necesarios para el éxito en un puesto o rol en el contexto organizativo de una compañía.

Tabla de contenidos ¿Qué es el desarrollo de competencias? Beneficios del desarrollo de competencias en la empresa Cómo llevar a cabo una estrategia de desarrollo de competencias Poner foco en lo esencial Construir modelos de competencias por niveles Buscar la máxima objetividad en la medición Tener claros los objetivos que quieres lograr ¿De qué manera impulsar el desarrollo de competencias?

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Development ¿Qué es el desarrollo de competencias?

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Información adquirida o conocimiento de temas y procesos : Conocimientos prácticos o teóricos reconocidos por títulos y certificaciones. Capacidades físicas y mentales, es decir, las aptitudes necesarias para realizar tareas en el trabajo:. Actitudes y valores individuales, o rasgos que proceden del carácter y la personalidad e influyen en las actitudes hacia los compañeros, supervisores, socios y clientes.

Algunas de ellas ya las tenemos por nuestros rasgos, valores y ética. Pero otras requieren un proceso de desarrollo más formal, como la obtención de un título académico. Y después de graduarnos, tenemos dos opciones: aceptar el primer trabajo que consigamos o especializarnos en un área haciendo prácticas.

Entonces, en un entorno laboral, el desarrollo de competencias es el proceso de crecimiento de las competencias a través de la formación. Y la formación puede ser formal o informal. Por ejemplo, el aprendizaje social y la formación en el puesto de trabajo son métodos de formación más prácticos que la formación en el aula.

Los empleados se sienten más satisfechos con su trabajo si aprenden y desarrollan continuamente sus competencias. Como se convierten y siguen siendo expertos en su campo, lo que les hace sentirse competentes o seguros de sí mismos, tienen lo que hace falta para destacar en el trabajo.

Pero ese sentimiento de competencia no es lo único que aumenta la satisfacción de los empleados. El desarrollo de competencias pone a los empleados en el camino de cumplir sus ambiciones profesionales. Y ahora, ¿adivina qué? Los empleados satisfechos se quedan en su empresa.

Esto reduce los costes de rotación de personal y aumenta la tasa de retención de empleados. Cuando se aprecia el crecimiento profesional de los empleados y se desarrollan sus competencias de acuerdo con sus aptitudes y talentos, se entusiasman al hacer su trabajo.

Además, hacen más, mejor y en menos tiempo. Mediante el desarrollo de competencias, las empresas desarrollan las competencias que su personal necesita para alcanzar los objetivos de la organización. El desarrollo de competencias debe formar parte de una estrategia sostenible para hacer realidad los objetivos estratégicos en un panorama empresarial cambiante.

El desarrollo de competencias también ayuda a las empresas a expandir sus negocios por todo el mundo. Una mano de obra competente contribuirá a la competitividad de las empresas en el mercado mundial.

A su vez, las empresas serán sostenibles a largo plazo. No hay forma de que una empresa prospere y prospere sin atraer a grandes talentos. Puede sobrevivir durante algún tiempo, pero nadie puede hacer negocios al mismo nivel que sus principales competidores sin las personas adecuadas.

Le ayuda a determinar qué saben y qué no saben sus empleados, qué pueden hacer y qué no pueden hacer, y cómo actúan entre ellos.

Una imagen clara de las habilidades y competencias disponibles en su plantilla le permite concluir si le falta personal en algunas áreas de especialización o si está preparado para afrontar los proyectos actuales y futuros.

Puede sonar demasiado obvio, pero nunca está de más decirlo: No se puede hacer limonada sin limones. La calidad de su producto refleja las competencias de su personal. Estas limitan o amplían lo que son capaces de crear con su trabajo. Como resultado, o deleita a sus clientes o los pierde.

Y si los pierdes, pierdes múltiples oportunidades, como tus clientes:. La cosa es así: los ejecutivos dimiten inesperadamente, son despedidos, se jubilan y, a veces, mueren de repente. Y usted debe estar preparado. Debe planificar la sucesión de sus líderes.

Esto significa que necesita un programa de desarrollo del liderazgo para sus gerentes, directores, vicepresidentes y directivos. Pero verán, implantar un programa de desarrollo del liderazgo sin desarrollo de competencias es imposible.

El liderazgo es una competencia que requiere el dominio de conocimientos, habilidades y rasgos específicos. Y hay que desarrollarlos cuando se planifica la sucesión. El desarrollo de competencias empieza por ayudarle a identificar el potencial de sus empleados más prometedores.

A continuación, desarrolla las competencias de esos empleados para prepararlos para asumir futuras funciones de liderazgo. Nuestro enfoque del desarrollo de competencias se materializa en los ciclos de desarrollo de nuestros empleados.

Si la respuesta a alguna de estas preguntas es "sí", es hora de replantearse su programa de desarrollo de competencias. Describa las competencias de todas las funciones de su empresa con fichas de funciones.

Una ficha de rol aclara los conocimientos, habilidades y comportamientos que espera de un rol. Cada ficha de rol tiene niveles de rol y una lista de competencias. Y cada competencia contiene una descripción por nivel de rol. Por ejemplo, ¿tiene gestores de producto en los niveles de asociado, líder y gerente?

En caso afirmativo, describa las competencias de un jefe de producto para cada uno de los tres niveles de antigüedad. Al final de cada ciclo de crecimiento, la descripción de las funciones dentro de su organización puede cambiar.

Por lo tanto, antes de que comience un nuevo ciclo, es posible que tenga que actualizar las competencias asociadas a cada función. Incluso puede que tenga que crear nuevas funciones o niveles de antigüedad. Después de actualizar sus trayectorias profesionales , asígnelas a los empleados correspondientes.

De este modo:. A usted le corresponde definir cuánto debe durar el ciclo de crecimiento. Obviamente, cuanto más largo sea el ciclo, más elementos de acción deben figurar en los planes de desarrollo de tus empleados. Asegúrese de comunicar claramente la duración del ciclo y los principales hitos a lo largo del mismo.

Estas deben coincidir con sus propios objetivos profesionales, pero también con los de la organización. A partir de ahí, defina la mitad de las áreas de interés del empleado y pídale que elija la otra mitad. Un elemento de acción es un paso factible que ayuda al empleado a mejorar en un área de interés concreta.

Recomendamos encarecidamente el uso de un enfoque para la retroalimentación , lo que significa comenzar con la retroalimentación descendente e incorporar la retroalimentación ascendente , las evaluaciones de los compañeros e incluso las autoevaluaciones de los empleados. Averigüe qué les faltaba y actúe en consecuencia.

La definición de las áreas de interés es un proceso iterativo. Por eso, después de dar feedback a los empleados, es posible que deseen revisar sus áreas de interés. Acójalos y apóyelos para que lo hagan. Como resultado, puede que tenga que ajustar su programa de desarrollo de competencias para incorporar esos cambios.

Simplemente asegúrese de que, a pesar de los cambios, las áreas de interés definidas por los empleados seguirán contribuyendo a alcanzar los objetivos de la organización. Celebre reuniones de seguimiento de los progresos en las fechas de control que fijó anteriormente en el ciclo de crecimiento.

Su objetivo es verificar si los miembros del personal están completando los elementos de acción y obteniendo los resultados deseados a tiempo. También puede realizar encuestas de opinión en toda la empresa. Y en el caso de las competencias interpersonales, puede entrevistar a empleados y jefes directos.

Esto se debe a que medir objetivamente el progreso del desarrollo de las habilidades interpersonales es bastante complicado. Apunte a un sistema de desarrollo de competencias que envíe notificaciones mensuales con un resumen de las estadísticas de crecimiento.

Por ejemplo, en Zavvy, puedes ver el número de áreas de interés completadas, el estado de actividad de los miembros de tu plantilla inactivos o activos , la duración de la inactividad, etc. Que los empleados completen las acciones que usted planificó para cada área de interés no significa que hayan obtenido los resultados deseados.

Y cuando esto ocurre, a menudo significa que debe ajustar su programa de desarrollo de competencias. Por eso, los mercados son increíblemente dinámicos y cambian en un santiamén. Y para tener éxito en los negocios, los empleados deben dominar una combinación de competencias.

Sin duda, las competencias técnicas dependen de la función del empleado. Pero en el mundo empresarial actual, lo más probable es que los miembros del personal con estas habilidades aporten un sabor adicional relevante a una plantilla.

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Algunas de las competencias o habilidades clave que se trabajarán en los ejercicios de simulación son:. Algunas de las competencias específicas clave que se pueden desarrollar con la utilización de los simuladores son:.

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Desarrollo de competencias. Las competencias son un conjunto de conocimientos, capacidades, destrezas, actitudes y valores necesarios para ejercer correctamente una labor determinada y que se manifiestan en comportamientos externos. una educación más centrada en el estudiante,. un cambio en el enfoque de las actividades educativas,.

un desplazamiento del énfasis en los suministros de conocimientos inputs a los resultados output y. un cambio en la organización del aprendizaje. Los simuladores permiten incorporar la práctica profesional en el aula, promoviendo la integración de conocimientos de diferentes áreas y la puesta en práctica de los mismos, en un contexto competitivo y de trabajo colaborativo.

Este tipo de práctica promueve el desarrollo de competencias. Definición de competencias La definición y priorización de las competencias que deben desarrollarse en los programas formativos corresponde a cada institución.